L’article L. 3133-1 du Code du travail fixe les jours fériés légaux ordinaires au nombre de 10 : le 1er janvier, le lundi de Pâques (25 avril en 2011), le 8 mai, l’Ascension (2 juin en 2011), le lundi de Pentecôte (13 juin en 2011), le 14 juillet, l’Assomption (15 août), la Toussaint (1er novembre), le 11 novembre, le jour de Noël (25 décembre).
Le 1er mai fait, quant à lui, l’objet d’une réglementation particulière.
1. Les jours fériés ordinaires
– Est-il possible de faire travailler un salarié un jour férié ?
Les jours fériés ordinaires ne sont pas obligatoirement chômés, sauf conventions collectives ou usages contraires.
En conséquence, le refus de travailler un jour férié ordinaire constitue une absence irrégulière permettant à l’employeur d’opérer une retenue de salaire corrélative aux heures non travaillées. Le salarié est également susceptible de faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Par exception, les jeunes travailleurs de moins de 18 ans et les apprentis ne peuvent être employés les jours fériés (art. L. 3164-6 du Code du travail), même dans des établissements ayant un caractère d’enseignement professionnel ou de bienfaisance, sous peine d’une amende de 1 500 euros (art. R. 3164-4 et R. 3164-6 du Code du travail).
– Le salarié travaillant un jour férié a-t-il-droit à une compensation spécifique ?
Le Code du travail ne prévoit aucune rémunération particulière pour le travail effectué un jour férié autre que le 1er mai. Ce travail n’entraîne donc aucune modification de la rémunération pour les salariés rémunérés au mois, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
– Faut-il rémunérer un jour férié chômé ?
Lorsque le jour férié coïncide avec un jour non travaillé dans l’entreprise, aucune indemnité n’est due au salarié car il ne subit pas de perte de rémunération.
Lorsque le jour férié non travaillé correspond à un jour habituellement travaillé dans l’entreprise, la rémunération varie selon le mode de paiement pratiqué :
Pour les salariés mensualisés :
Les salariés mensualisés bénéficient de l’indemnisation de la journée chômée à condition (art. L. 3133-3 du Code du travail) :
– d’avoir 3 mois d’ancienneté dans l’entreprise ou l’établissement ;
– d’avoir accompli au moins 200 heures de travail au cours des 2 mois précédant le jour férié considéré ;
– d’être présent le dernier jour de travail précédant le jour férié et le premier jour de travail lui faisant suite, sauf autorisation d’absence préalablement accordée. Par exemple, si le 8 mai tombe un jeudi habituellement travaillé, le salarié doit être présent le mercredi et le vendredi.
Pour les salariés payés à l’heure :
Les heures chômées un jour de fête légale ne donnent lieu à aucune rémunération ou indemnisation. Cependant, de nombreuses conventions collectives accordent aux salariés rémunérés à l’heure le paiement d’un certain nombre de jours fériés par an.
Cas particuliers :
– les intérimaires ont droit, au même titre que les salariés de l’entreprise utilisatrice, au paiement des jours fériés, et cela indépendamment de leur ancienneté. Cela signifie que si les salariés de l’entreprise utilisatrice sont rémunérés, les intérimaires doivent également l’être (attention ! Si la mission s’achève la veille du jour férié, le paiement de celui-ci n’est plus dû) ;
– il en va de même pour les salariés en contrat de travail à durée déterminée qui doivent néanmoins remplir les conditions d’ancienneté visées plus haut ;
– les salariés à temps partiel dont l’horaire est réparti sur tous les jours de la semaine sont rémunérés dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Pour les salariés à temps partiel dont l’horaire est réparti sur quelques jours de la semaine, il faut s’en remettre « au hasard du calendrier » : si la journée fériée devait être travaillée, elle est payée en fonction du nombre d’heures qui aurait dû être effectué ce jour-là.
2. La spécificité du 1er mai
La législation relative au 1er mai est spécifique. L’article L. 3133-4 du Code du travail dispose que le 1er mai est un jour férié et chômé. Le 1er mai est donc obligatoirement non travaillé pour tout le personnel et dans toutes les entreprises, à l’exception des établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail ( L. 3133-6 du Code du travail).
Ainsi, le chômage du 1er mai ne peut être une cause de réduction des salaires mensuels, bimensuels ou hebdomadaires. Les salariés rémunérés à l’heure, à la journée ou au rendement ont droit à une indemnité égale au salaire qu’ils ont perdu du fait de ce chômage. Cette indemnité est à la charge de l’employeur.
Dans les établissements et services qui, en raison de leur activité, ne peuvent pas interrompre le travail, les salariés occupés le 1er mai ont droit, en plus de leur rémunération normale correspondant au travail effectué, à une indemnité égale à celle-ci. En d’autres termes, leurs salaires sont doublés. Cette indemnité est aussi à la charge de l’employeur.
Attention ! Si le chômage du 1er mai ne peut occasionner de réduction de la rémunération, il ne peut, à l’inverse, procurer au salarié un avantage plus grand que s’il avait travaillé. Par conséquent, aucune indemnité n’est due si le 1er mai coïncide avec un jour de repos.
Les contraventions à la réglementation relative au 1er mai travaillé sont sanctionnées d’une amende de 750 euros, appliquée autant de fois qu’il y a de salariés indûment employés ou rémunérés (art R. 3135-3 du Code du travail).
Exemple pour le vendredi 1er mai 2009 : il était chômé et payé. S’il était travaillé (établissements et services qui, en raison de la nature de leur activité, ne peuvent interrompre le travail), les salariés avaient droit, en plus du salaire correspondant au travail effectué, à une indemnité égale au montant de ce salaire.
3. Un salarié peut-il se prévaloir d’un « pont » ?
Le chômage accordé entre un jour férié et un jour hebdomadaire (dimanche) ou chômé (samedi ou lundi) peut résulter des dispositions conventionnelles ou d’usages. Si l’employeur décide d’accorder un pont, il peut en demander la récupération (c’est-à-dire que le salarié effectuera ces heures « perdues » à une autre date), sans qu’elles ne soient considérées comme des heures supplémentaires. Toutefois, il est interdit de faire récupérer les jours de pont sur les congés annuels du salarié.