L'Entreprise au quotidien

Embauche, évolution de carrière, salaire, promotions... Autant de moments où l'employeur opère un choix et procède à des arbitrages. Malheureusement, ce peuvent être également l'occasion de discriminations.
Or, toute décision doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée, ...). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.

Prenez le temps de préparer votre recrutement comme si vous intégriez un collaborateur dans le cadre d’une embauche classique. Le jeune est salarié de l’entreprise en contrat à durée déterminé et non élève stagiaire. Il bénéficie de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés mais s’engage à travailler pour l’employeur toute la durée du contrat et à suivre les enseignements dispensés à l’école. Toute absence injustifiée à l’école ou en entreprise, peut faire l’objet d’un retrait sur salaire.
Le jeune en alternance prépare un diplôme, un titre certifié ou une qualification. L’offre doit, par conséquent, mettre en valeur les activités professionnelles proposées dans le poste et doit être en relation directe avec la qualification visée par le jeune. Il est donc nécessaire de positionner le poste par rapport à un diplôme ou une formation clairement identifiée.

Vous souhaitez faire évoluer le régime de prévoyance de votre entreprise pour mieux l'adapter aux besoins de vos salariés ou pour en optimiser le coût ? Vous souhaitez dénoncer la couverture complémentaire existante ?

Voici toutes les informations pour connaître la procédure à suivre et vos obligations.

Premier salarié ou non, l'embauche est toujours un moment important. Elle passe par différentes étapes : d'une part, définir le profil du collaborateur recherché (quelle formation, quelle expérience, etc.), les besoins de l'entreprise (durée du contrat, temps de travail, etc.) et les aides dont elle pourrait bénéficier ; d'autre part, retenir, parmi les différents contrats de travail qui existent, celui qui pourra ou devra être conclu ; enfin, mettre en oeuvre le recrutement du collaborateur en espérant, grâce à des techniques éprouvées, choisir le bon. Une fois ces étapes franchies, viendront les différentes formalités liées à l'embauche d'un salarié. Ce guide a vocation à accompagner l'entrepreneur, en adoptant une approche pragmatique et chronologique de l'embauche. Il contient de nombreux modèles, conseils et exemples basés sur l'expérience des juristes d'inforeg.

prix : 15 Euros + 4 Euros de frais de port
avril 2007 - 319 pages

en vente sur www.boutique.ccip.fr
contact : publications-inforeg@ccip.fr
01 55 65 76 64

Composée de divers régimes autonomes (maladie maternité, allocations familiales, vieillesse), la protection sociale des commerçants apparaît souvent complexe, onéreuse et insuffisante...

Création de poste, remplacement d’un salarié, recrutement du premier collaborateur… autant d’événements de la vie d’une entreprise synonyme d’embauche. Or, embaucher un salarié est un processus qui doit être correctement balisé pour être pleinement efficace. Comment bien définir le poste, dénicher la perle rare, décider de la forme du contrat de travail, s’informer sur les éventuelles aides, … ?
Marc Canaple, Docteur en droit, responsable du département droit social à la CCIP et auteur du « Guide de l’embauche »  aux éditions Delmas revient avec entreprise-et-droit sur toutes ces questions.

La loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, à la participation et à la citoyenneté a réformé la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Le principe de base, cependant, n’est pas modifié : tous les établissements autonomes d’une entreprise de 20 salariés au moins sont tenus d’employer un pourcentage de travailleurs handicapés égal à 6 % de ses effectifs.

Les 35 heures ont nécessairement eu un fort impact sur la compétitivité des entreprises, puisque les employeurs ont, à juste titre après chacune des lois Aubry en 1998 et en 2000, considéré qu’il fallait accompagner le passage de 39 à 35 heures du maintien des salaires pour les salariés concernés.