Aspects sociaux

La clause de non concurrence permet d’interdire à un salarié d’exercer, après la rupture de son contrat de travail, une activité susceptible de concurrencer son ancien employeur, qu’elle soit salariée et/ou indépendante.
Cette clause est valable à condition de ne pas empêcher le salarié d’exercer une activité conforme à sa formation et à son activité professionnelle (Cass. Soc. 18 sept. 2002, n°00-42904).

En 2009, l’indemnisation des frais de transports publics des salariés entre le domicile et le lieu de travail devient obligatoire pour tous les employeurs, alors qu’elle ne l’était jusqu’ici que pour ceux de la Région parisienne.
Cette réforme, issue de l'article 20 de la loi de financement de la Sécurité sociale pour 2009, autorise également la prise en charge des frais d'utilisation d'un véhicule personnel, dans des conditions très restrictives.

L’embauche d’un apprenti constitue un outil efficace de pré-recrutement et une réponse en personnels qualifiés. C'est un investissement peu coûteux, puisque des aides sont allouées et que l'entreprise bénéficie, en outre, d'une exonération de charges sociales.
Qu'appelle-t-on contrat d'apprentissage ? Comment conclure un contrat d'apprentissage ? Quelles sont les aides financières et les exonérations accordées aux entreprises ? Quelle procédure suivre pour conclure et enregistrer un contrat d'apprentissage ? Voici toutes les réponses à vos questions sur l'apprentissage.

Premier salarié ou non, l'embauche est toujours un moment important. Elle passe par différentes étapes : d'une part, définir le profil du collaborateur recherché (quelle formation, quelle expérience, etc.), les besoins de l'entreprise (durée du contrat, temps de travail, etc.) et les aides dont elle pourrait bénéficier ; d'autre part, retenir, parmi les différents contrats de travail qui existent, celui qui pourra ou devra être conclu ; enfin, mettre en oeuvre le recrutement du collaborateur en espérant, grâce à des techniques éprouvées, choisir le bon. Une fois ces étapes franchies, viendront les différentes formalités liées à l'embauche d'un salarié. Ce guide a vocation à accompagner l'entrepreneur, en adoptant une approche pragmatique et chronologique de l'embauche. Il contient de nombreux modèles, conseils et exemples basés sur l'expérience des juristes d'inforeg.

prix : 15 Euros + 4 Euros de frais de port
avril 2007 - 319 pages

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Composée de divers régimes autonomes (maladie maternité, allocations familiales, vieillesse), la protection sociale des commerçants apparaît souvent complexe, onéreuse et insuffisante...

Incertitudes liées au lendemain, volonté de se préserver au mieux des aléas de la vie, ou tout simplement précautions financières face aux imprévus des petits et gros bobos, nombreux sont les actifs souscrivant un contrat avec une compagnie d'assurance santé. Les professions libérales sont naturellement tout autant concernées.
Mais que recouvre la notion de "prévoyance santé" ? Quels sont les risques à envisager ? Y a-t-il des avantages fiscaux ? Comment définir ses besoins ? Etc.
Marc-Olivier Lalère, Responsable commercial sur Paris, et Bénilde Soubrane, Conseiller Prévoyance Santé, chez AGF nous aident à faire le point.

Création de poste, remplacement d’un salarié, recrutement du premier collaborateur… autant d’événements de la vie d’une entreprise synonyme d’embauche. Or, embaucher un salarié est un processus qui doit être correctement balisé pour être pleinement efficace. Comment bien définir le poste, dénicher la perle rare, décider de la forme du contrat de travail, s’informer sur les éventuelles aides, … ?
Marc Canaple, Docteur en droit, responsable du département droit social à la CCIP et auteur du « Guide de l’embauche »  aux éditions Delmas revient avec entreprise-et-droit sur toutes ces questions.

La loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, à la participation et à la citoyenneté a réformé la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Le principe de base, cependant, n’est pas modifié : tous les établissements autonomes d’une entreprise de 20 salariés au moins sont tenus d’employer un pourcentage de travailleurs handicapés égal à 6 % de ses effectifs.