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E et D : Le « Guide de l’embauche »1 que vous venez de publier répond à une vraie demande des chefs d’entreprise, en particulier des PME/TPE. Quelles sont les difficultés que peut rencontrer un recruteur ?
Marc Canaple : Il y a trois sortes de difficultés.
La première c’est d’abord, pour le recruteur, de trouver UN candidat. Il existe de nombreux secteurs connaissant une pénurie de main-d’œuvre. Je pense notamment aux hôtels-cafés-restaurants, au bâtiment, à l’informatique, au gardiennage… Là où avant même de sélectionner le bon candidat, il faut tout bonnement trouver un candidat ce qui n’est pas toujours chose aisée.
La deuxième série de difficultés, c’est l’identification du BON candidat. Recruter un salarié est, d’une part, un choix humain (compétences, caractère de la personne, empathie qu’elle peut générer). C’est, d’autre part, un choix économique et juridique : combien l’entreprise est-elle prête à investir dans ce recrutement, quelle rémunération proposer au salarié, quelle évolution professionnelle lui promettre ? D’autres questions se posent comme la meilleure forme de contrat à signer, la possibilité de conclure un CDD ou un CNE, la durée de la période d’essai… C’est à l’aune de ces critères qu’il faut apprécier les différentes candidatures reçues afin de trouver le meilleur candidat. Là non plus la démarche n’est pas simple.
Enfin, troisième source de difficultés, ce qui relève des problématiques réglementaires et administratives. Un ensemble de règles encadrent l’embauche, qu’il s’agisse de l’âge d’accès au travail fixé à 16 ans, des textes sur le travail des étrangers, sur la discrimination… De même, de nombreuses formalités doivent être respectées : déclaration unique d’embauche, médecine du travail, …
En résumé, trois moments à risque : primo trouver un candidat, deuxio trouver le bon candidat et, tertio, trouver le bon candidat en tenant compte des contraintes juridiques et administratives.
E et D : Pourriez-vous détailler les différentes étapes qui jalonnent l’embauche d’un nouveau salarié ?
M. C. : Elles sont au nombre de cinq.
Tout d’abord définir le poste : de quoi, de qui a-ton vraiment besoin ? Quelles compétences ? Quelle personne ? Pour quelle durée ? CDD, CDI ? Pour quelle durée de travail (temps partiel, temps plein) ?
Deuxième étape ensuite : rédiger l’offre d’emploi. Il s’agit non seulement de décrire l’emploi mas aussi de stimuler l’envie des candidats d’intégrer l’entreprise. Une présentation dynamique de l’offre est indispensable.
La troisième étape, c’est le tri des candidatures. Après une première sélection, il faut approfondir sa connaissance des candidats à l’aide de questionnaires, de mises en situation, de tests professionnels et surtout par un entretien.
L’entretien est vraiment le moment-clef puisqu’il permet de rencontrer en personne le candidat et de le questionner sur son CV. Recruter est un choix humain. Le contrat de travail d’ailleurs, par nature, un contrat intuitu personae. Il est donc important de s’attarder sur l’entretien, de le préparer, de déterminer à la lecture du CV les questions qu’il faudra poser. Au cours de l’entretien, le recruteur doit pouvoir se reposer sur une trame d’interview. De plus, il ne doit pas oublier de présenter l’entreprise et le poste.
Et puis, tout de suite après, rédiger un compte rendu. En effet, plusieurs candidats vont défiler ; se rappeler du premier après en avoir vu cinq n’est pas forcément évident. Pas de méthode-type, certains recruteurs établissent des colonnes « caractère », « compétence », « expérience »… D’autres mettent des +, des -, des pourquoi pas. Attention ici à ne pas retenir d’éléments discriminants.
E et D : Embaucher n’est pas un fleuve tranquille apparemment ! Existe-t-il des structures d’appui ?
M. C. : Il n’y a pas de soutien institutionnel organisé. L’ANPE peut néanmoins proposer à une entreprise des candidatures présélectionnées au regard du poste à pourvoir. Il ne s’agit toutefois que d’un premier tri.
Il est également toujours possible de faire appel à un recruteur extérieur. Mais cela implique un certain coût. Il vaut mieux privilégier cette solution lorsque l’entreprise a besoin de quelqu’un de très pointu ou d’un cadre supérieur.
Rien n’empêche non plus de se tourner vers son syndicat professionnel, de lui demander assistance, ne serait-ce que pour rédiger le contrat.
Toutefois, au final, le recruteur est souvent seul.
E et D : Qu’en est-il d’Internet ou de la presse pour la diffusion de son offre ?
M. C. : Avant même de parler de ces canaux, je préciserai que l’ANPE et l’APEC, diffuseurs institutionnels, sont, à mon avis, incontournables. Jusque récemment, il était légalement obligatoire de déposer ses offres d’emploi à l’ANPE. Ce n’est plus le cas aujourd’hui mais les candidats gardent le réflexe de consulter les annonces émises par ces organismes.
Pour en revenir à votre question, Internet a l’avantage de permettre une diffusion très large de l’offre. Le revers de la médaille, surtout si on accepte les candidatures en ligne, c’est le risque d’être très vite inondé de réponses, bien souvent éloignées du profil recherché. Publier son annonce sur des sites spécialisés peut aider à restreindre le champ des candidatures.
La presse écrite est en perte de vitesse à cause d’Internet mais conserve son intérêt aux niveaux local et régional. Une PME a toujours avantage à y recourir.
E et D : D’un point de vue plus formel, comment rédiger le contrat de travail ? Et comment définir le salaire ?
M. C. : Le contrat de travail n’est pas nécessairement écrit. Ce principe connaît cependant nombre d’exceptions : CDD, CNE, contrat à temps partiel, par exemple.
Bien évidemment, pour plus de sécurité juridique et pour prévenir tout contentieux, il vaut mieux rédiger un contrat de travail.
Les clauses y figurant habituellement sont l’identité des parties –employeur et salarié-, le poste de travail et la rémunération. On y trouve également la durée du travail, les droits à congés payés, ceux du préavis en cas de rupture…
Au-delà, en fonction des besoins de l’entreprise et au regard du poste, il peut-être nécessaire de prévoir des clauses spécifiques : clauses de non-concurrence, de mobilité géographique, période d’essai…
Il faut également savoir que certaines clauses sont interdites comme celles compromissoires2, celles attributives de juridiction, celles d’indexation du salaire et les clauses couperets3.
E et D : Et sur la définition du salaire, quels sont les obligations et les interdits ?
M. C. : En termes de salaire, deux limites doivent être prises en compte.
La première, c’est le SMIC. En France, on ne peut pas être rémunéré moins que le SMIC horaire. La seconde, ce sont les minima conventionnels. Il faut vérifier, lors de la création de l’entreprise, si celle-ci relève d’une convention collective et, si oui, si une grille des salaires est prévue. Je m’explique : lorsqu’une convention collective prévoit qu’une secrétaire recrutée à Bac +2 avec de l’expérience doit percevoir 1600€ brut par mois, sa rémunération ne pourra être inférieure.
Une fois ces limites bien intégrées, le montant de la rémunération est le fruit de négociations entre le candidat et le recruteur. Certes, la balle est souvent dans le camp du recruteur. C’est là qu’il doit anticiper les charges sociales dont il faudra qu’il s’acquitte en plus du salaire brut.
E et D : Justement, sur les charges patronales, est-il possible d’en être exonéré ?
M. C. : Il existe effectivement des allègements de charges. Le principal est « l’allègement Fillon » (du nom du ministre de l’Emploi qui l’a instauré). Tous les salaires jusqu’à 1,6 fois le SMIC bénéficient d’un allègement, quelle que soit la situation de l’entreprise et quelle que soit celle du salarié. En revanche, la partie supérieure au 1,6 fois le SMIC n’est pas exonérée. C’est une mesure générale, sans limite de temps.
Au-delà de cette disposition, existent des aides financières qui vont dépendre du type de contrat (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) ou des spécificités du candidat recruté : travailleur handicapé, demandeur d’emploi de plus de 50 ans, jeune sans qualification, demandeur d’emploi de longue durée… Autant de situations qui ouvrent droit à des contrats particuliers comme le CIE (contrat initiative emploi) ou le contrat jeune entreprise et qui signifient, pour l’employeur, des aides financières émanant de l’Etat ou des régions.
Je pourrais également citer les aides ou allègements de charges soumis à condition géographique comme la présence de l’entreprise en zone franche urbaine ou dépendant de l’activité de l’entreprise pour les jeunes entreprises innovante par exemple.
E et D : Autre point qui nécessite réflexion de la part du recruteur, celui du choix entre le CDD et l’intérim.
M. C. : Les cas de recours au CDD ou au travail temporaire autorisés par la loi sont identiques. Le chef d’entreprise peut donc indifféremment recourir au CDD ou à l’intérim. La seule différence est que le contrat de travail temporaire entre l’entreprise de travail temporaire et le salarié. Ce dernier reste salarié de l’entreprise de travail temporaire qui le met à disposition de l’entreprise utilisatrice. Cette démarche induit un coût supplémentaire, celui de la prestation de l’entreprise de travail temporaire.
Prenons un exemple, celui du remplacement d’un salarié. Il faut différencier deux situations. Si l’employeur est informé suffisamment tôt de la future absence du salarié et de sa durée (congé de maternité par exemple), il a le temps de procéder lui-même au recrutement via un CDD. En revanche, s’il s’agit d’une absence imprévue (congé maladie de trois semaines) il est plus simple de solliciter une entreprise de travail temporaire.
Parallèlement, il y a aussi l’hypothèse de l’entreprise qui se développe. Elle a besoin de quelqu’un, mais ne sait pas si, à terme, le poste est viable ou non. C’est l’exemple-type de la situation dans laquelle il faut conclure un contrat nouvelles embauches (CNE).
E et D : Le candidat Nicolas Sarkozy avait prévu, dans son programme électoral, l’instauration d’un contrat de travail unique, l’objectif étant de faciliter l’embauche. Selon vous, que va faire le Président ?
M. C. : Le contrat de travail unique se substituerait à toutes les formes de contrat, que ce soit CDD ou CDI. Il serait à durée indéterminée, les droits des salariés dépendraient de leur ancienneté. La spécificité de ce contrat de travail unique serait une rupture facilitée. Il est vrai que les contraintes liées à la rupture d’un contrat de travail en France sont un frein à l’embauche. Il existe de nombreuses études à ce sujet et la Chambre de Commerce et d’industrie de Paris les a relayées4. Si, a priori, créer un contrat dont les conditions de rupture sont facilitées devrait faciliter et susciter l’embauche, ce n’est pas le seul élément qui entre en ligne de compte. Il y a des données macro-économiques comme le niveau de l’activité, la croissance, le niveau d’emploi qui entrent également en ligne de compte.
Et puis on manque encore de détails sur ce dispositif. C’est pourquoi il est difficile de prédire l’impact du contrat de travail unique sur le niveau d’emploi et sa substituabilité au CDD. Est-ce qu’un modèle unique de CDI peut remplacer les CDD ? Est-ce que ce dispositif facilitera effectivement l’embauche ? A suivre !
1. Commander Le guide de l'Embauche (retour)
2. Clause qui prévoit, dans un contrat de travail le recours à l’arbitrage en cas de différend lié à l’exécution ou à la cessation du contrat. (retour)
3. Clause prévoyant de plein droit la rupture du contrat de travail lorsque le salarié a atteint un certain âge ou dès qu’il peut toucher une pension de vieillesse. (retour)
4. Fluidifier le marché du travail par un droit du licenciement modernisé - Contribution à une réforme, rapport de Monsieur Philippe PINON présenté au nom de la Commission de l’Emploi et des Affaires Sociales et adopté à l’Assemblée Générale du 17 novembre 2005 (retour)
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