Aspects sociaux

Embauche, évolution de carrière, salaire, promotions... Autant de moments où l'employeur opère un choix et procède à des arbitrages. Malheureusement, ce peuvent être également l'occasion de discriminations.
Or, toute décision doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée, ...). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.

Prenez le temps de préparer votre recrutement comme si vous intégriez un collaborateur dans le cadre d’une embauche classique. Le jeune est salarié de l’entreprise en contrat à durée déterminé et non élève stagiaire. Il bénéficie de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés mais s’engage à travailler pour l’employeur toute la durée du contrat et à suivre les enseignements dispensés à l’école. Toute absence injustifiée à l’école ou en entreprise, peut faire l’objet d’un retrait sur salaire.
Le jeune en alternance prépare un diplôme, un titre certifié ou une qualification. L’offre doit, par conséquent, mettre en valeur les activités professionnelles proposées dans le poste et doit être en relation directe avec la qualification visée par le jeune. Il est donc nécessaire de positionner le poste par rapport à un diplôme ou une formation clairement identifiée.

Vous souhaitez faire évoluer le régime de prévoyance de votre entreprise pour mieux l'adapter aux besoins de vos salariés ou pour en optimiser le coût ? Vous souhaitez dénoncer la couverture complémentaire existante ?

Voici toutes les informations pour connaître la procédure à suivre et vos obligations.

Si les PME se montrent encore hésitantes, elles ont tort ! Non seulement le mécénat n’est pas uniquement réservé aux grandes entreprises mais surtout son statut fiscal fortement incitatif doit les encourager à développer davantage leurs projets de mécénat...

Votre entreprise créée, l’activité prospérant, vient le moment d’embaucher un salarié. Il faut définir les besoins, compétences, profil du poste puis diffuser une annonce, s’attaquer au décryptage des CV et lettres de motivation, faire un tri et, surtout, recevoir les candidats.

La sélection du futur employé doit se faire sur des critères objectifs sous peine d’être attaqué pour discrimination à l’embauche et atteinte à la vie privée. Le recruteur doit donc s’interdire certaines questions. Non pas en raison d’une prohibition légale ou réglementaire mais plutôt de par les risques de ressenti discriminatoire qu’elles peuvent comporter.

Afin d’éviter que le départ du salarié de l’entreprise entraîne celui de la clientèle, s’il venait à exercer une activité concurrente, l’employeur peut prévoir dans le contrat de travail une clause de non-concurrence. Il s’agit d’une disposition écrite figurant dans le contrat de travail ou dans la convention collective qui vise à interdire au salarié d’exercer, après la rupture de son contrat de travail, une activité professionnelle susceptible de concurrencer celle de son ancien employeur. Ce type de clause porte atteinte à la liberté du travail.