Droit du travail

- Capacité de négocier
- Validité d'un accord interprofessionel
- Validité d'une convention de branche ou d'un accord professionnel
- Validité d'un accord d'entreprise ou d'établissement
- Validité d'un accord conclu au sein de tout ou partie d'un groupe
- Dénonciation et mise en cause d'un accord collectif

Thèmes abordés :

- Négociation du protocole préélectoral
- Accès aux élections
- Prise en compte des salariés mis à disposition
- Centralisation des résultats des élections

Thèmes abordés :

- Les nouveaux critères de la représentativité
- L’évaluation de l’audience au niveau de l’entreprise, de l’établissement, et du groupe
- L’évaluation de l’audience au niveau de la branche professionnelle
- La représentativité au niveau national et interprofessionnel

L’embauche d’un apprenti constitue un outil efficace de pré-recrutement et une réponse en personnels qualifiés. C'est un investissement peu coûteux, puisque des aides sont allouées et que l'entreprise bénéficie, en outre, d'une exonération de charges sociales.
Qu'appelle-t-on contrat d'apprentissage ? Comment conclure un contrat d'apprentissage ? Quelles sont les aides financières et les exonérations accordées aux entreprises ? Quelle procédure suivre pour conclure et enregistrer un contrat d'apprentissage ? Voici toutes les réponses à vos questions sur l'apprentissage.

Créé par la loi relative à la formation professionnelle tout au long de la vie, le contrat de professionnalisation est devenu, depuis le 1er octobre 2004, le contrat type de formation continue en alternance. Il remplace en effet les contrats de qualification, d'orientation et d'adaptation qui ne peuvent plus être conclus depuis le 15 novembre 2004. Par ce contrat, l’employeur s’engage à assurer au salarié une formation lui permettant d’acquérir une qualification professionnelle et à lui fournir un emploi en relation avec cet objectif.

La pratique professionnelle consistant à faire assurer certains travaux propres à l'entreprise par des intervenants extérieurs qu'il s'agisse de prestations de services ou de sous-traitance, comporte des risques pénaux non négligeables pour l'entreprise.

De fait, si le recours à de la main d'oeuvre extérieure pour l'exécution de certaines taches correspond le plus souvent à de réels besoins de la part de l'entreprise, il doit répondre à certains critères pour être licite.

Il n'est jamais simple pour un chef d'entreprise de licencier. Au-delà de la dimension humaine, il doit veiller à respecter des règles très précises et, en premier lieu, l'existence d'une cause du licenciement. S'agit-il d'un motif personnel, disciplinaire ou non, ou d'un motif économique ? Puis la procédure, très formaliste, débute avec la convocation à l'entretien préalable avant l'envoi de la lettre de licenciement.
Autant d'échéances, d'obligations et de démarches à accomplir pour minimiser les risques de conflit, souvent préjudiciables à l'entreprise. A l'aide de nombreux modèles, conseils et exemples basés sur l'expérience des juristes d'inforeg, ce guide accompagnera l'employeur dans la mise en oeuvre du licenciement.

ISBN 978-2-247-07561-4
octobre 2007 - 297 pages
15 Euros + 4 Euros de frais de port

en vente sur www.boutique.ccip.fr
contact : publications-inforeg@ccip.fr
01 55 65 76 64

Depuis 2007 et après de nombreux revirements de jurisprudence et  commentaires à chaque nouvel arrêt, la Cour de cassation a fixé sa position sur la prise d’acte de la rupture de son contrat de travail par le salarié.

Préalablement, rappelons que "l’employeur qui prend l’initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu du fait du salarié doit mettre en œuvre la procédure de licenciement, faute de quoi la rupture s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse". L’employeur ne peut donc en aucun cas prendre acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits qu’il reproche au salarié, sous peine d’une requalification systématique en licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Dans une décision du 18 juin 2010, le Conseil constitutionnel vient de juger que les victimes d’un accident du travail dû à la faute inexcusable de leur employeur devaient être indemnisées intégralement de leurs préjudices.
Pour mémoire, le Code de la Sécurité sociale définit l’accident du travail comme un accident survenu, quelle qu’en soit la cause, par le fait ou à l’occasion du travail, à toute personne salariée ou travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs ou chefs d'entreprise.

C'était une mesure-symbole du candidat Sarkozy¹. Sitôt élu à la présidence, sitôt le projet de loi présenté au Parlement. La loi tendant à instaurer un service minimum² dans les transports en commun a ainsi été promulguée, après recours devant le Conseil Constitutionnel, le 21 août 2007³. Les débats -tant dans les hémicycles que par voie de presse- ont été passionnés.