Alors que la négociation professionnelle sur le harcèlement et la souffrance au travail, dont l’objet est de décliner l’accord européen du 26 avril 2007, a débuté le 29 octobre, un arrêt de la Cour de cassation du 10 novembre revient sur le contenu de cette notion.
Selon le Code du travail, constituent un harcèlement moral prohibé les agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet d’entraîner une dégradation des conditions de travail susceptibles de porter atteinte aux droits du salarié et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel (C. trav., art. L. 1152-1). La Cour de cassation précise dans un arrêt du 10 novembre que les méthodes de gestion mises en œuvre par un supérieur hiérarchique peuvent caractériser un harcèlement dès lors qu’elles entraînent les conséquences visées par le texte.
En l’espèce, les juges du fond ont relevé que le « directeur de l’établissement soumettait les salariés à une pression continuelle, des reproches incessants, des ordres et contre-ordres dans l’intention de diviser l’équipe », ce qui se traduisait pour le salarié concerné par « sa mise à l’écart, un mépris affiché à son égard, une absence de dialogue caractérisée par une communication par l’intermédiaire d’un tableau, et ayant entraîné un état très dépressif ». Ils ont ensuite constaté que ces agissements répétés portaient atteinte aux droits et à la dignité du salarié et altéraient sa santé, et donc caractérisé un harcèlement moral, « quand bien même l’employeur aurait pu prendre des dispositions en vue de le faire cesser », selon la Cour de cassation.
Si cette dernière phrase peut surprendre de prime abord, elle est en réalité l’application de l’obligation de sécurité de résultat qui pèse sur l’employeur. Il ne suffit donc pas de « prendre des mesures en vue de faire cesser » le harcèlement, il faut le faire cesser. Il avait d’ailleurs déjà été jugé, en matière de harcèlement moral, que, en vertu de cette obligation de sécurité de résultat, l’absence de faute de l’employeur ne suffit pas à l’exonérer de sa responsabilité (Cass. Soc., 21 février 2007, n°05-41.741).
Dans l’arrêt ci-dessus rapporté, les faits reprochés au directeur d’établissement ont eu pour conséquence la déclaration d’inaptitude du salarié concerné, puis son licenciement pour inaptitude physique. Ce licenciement est sanctionné par la nullité puisque « toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » (C. trav., art. L. 1152-3).
Cabinet Capstan
Commentaire extrait de la revue Capstan, décembre 2009
|
Peuvent caractériser un harcèlement moral les méthodes de gestion mises en oeuvre par un supérieur hiérarchique dès lors qu'elles se manifestent pour un salarié déterminé par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.
