CONCLUSION D'UN ACCORD COLLECTIF PAR LES REPRESENTANTS ELUS CE / DP |
1. Modalités de négociation (nouvel article L. 2232-21 du code du travail et article 14 de la loi n°2008-89 du 20 août 2008)
A compter du 1er janvier 2010, la possibilité de négocier avec les représentants élus au CE, la délégation unique du personnel ou, à défaut, les délégués du personnel, ne sera plus subordonnée à l’existence d’une convention de branche ou d’un accord professionnel étendu.
Toutefois, les conventions de branche ou les accord professionnels étendus conclus sur le fondement de l’ancien article L. 2232-23 du code du travail (relatif à la négociation et la conclusion d’accords collectifs avec les représentants élus au CE ou, à défaut, avec les délégués du personnel), restent en vigueur sans limitation dans le temps (à ce jour, 16 branches sont concernées). Les entreprises comprises dans leur champ devront continuer à les appliquer.
Des accords de ce type peuvent être encore conclus jusqu’au 31 décembre 2009.
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Dans quelles entreprises ?
Si la négociation est envisagée dans une entreprise sans établissements, ou au niveau de l’entreprise lorsqu’il s’agit d’une entreprise à établissements multiples, il s’agit des entreprises qui :
- comptent moins de deux cents salariés,
- et qui sont dépourvues :
- de délégués syndicaux,
- ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés.
Si la négociation est envisagée dans un établissement, celui-ci doit :
- faire partie d’une entreprise de moins de deux cents salariés,
- et être dépourvu :
de délégués syndicaux,
ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical dans les entreprises de moins de cinquante salariés.
Attention, si l’entreprise ou l’établissement entre dans le champ d’un accord de branche ou d’un accord professionnel conclu sur le fondement de l’article L. 2232-23 du code du travail dans sa version antérieure à la loi du 20 août 2008, elle doit en respecter les stipulations pour engager la négociation.
- Les négociateurs salariés
Il s’agit :
- des représentants élus du personnel au comité d'entreprise ou la délégation unique du personnel,
- ou, à défaut, des délégués du personnel.
Si la négociation est engagée au niveau de l’établissement, ce sont les représentants élus au comité d’établissement qui négocient.
Dans le cas des entreprises comportant plusieurs établissements distincts, l’accord pourra être, selon le périmètre d’application, négocié et conclu soit avec le comité central d’entreprise, soit avec le comité d’établissement.
On remarque que la négociation et la conclusion d’un accord avec les délégués du personnel, sur le fondement des nouvelles dispositions de l’article L. 2232-21, n’est possible qu’en cas d’absence de comité d’entreprise ou d’établissement. Mais l’absence de comité d’entreprise ou d’établissement doit être régulière : il faut, soit démontrer que l’absence de CE résulte de l’importance des effectifs, soit produire un PV de carence.
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Quels accords ?
Les accords doivent avoir pour objet les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
Ils ne peuvent viser les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement pour motif économique (c'est-à-dire les « accords de méthode », visés à l'article L.1233-21 du code du travail).
2. Conditions de validité des accords négociés (article L. 2232-22 du code du travail)
La validité des accords d'entreprise ou d'établissement négociés et conclus sur ce fondement est subordonnée à deux conditions cumulatives :
- représentation, par les membres titulaires élus au comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel titulaires ayant conclu l’accord, de la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
- et approbation par la commission paritaire de branche1, qui vérifie la régularité de l’accord au regard des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables.
La Commission paritaire de branche se prononce sur la validité de l'accord dans les quatre mois qui suivent sa transmission. A défaut, l'accord est réputé avoir été validé.
A défaut de respecter ces deux conditions, l’accord est réputé non écrit.
Quand bien même l’accord serait signé avec le comité d’entreprise ou le comité d’établissement, il sera indispensable d’informer et consulter préalablement à la signature ledit comité.
3. Moyens des négociateurs (article L. 2232-23 du code du travail)
Le temps passé aux négociations n'est pas imputable sur les heures de délégation correspondant aux missions des délégués du personnel et des représentants salariés au comité d’entreprise.
Chaque élu titulaire appelé à participer à une négociation dispose d’un crédit d’heures spécifique qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale.
L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.
CONCLUSION D'UN ACCORD COLLECTIF PAR UN SALARIE MANDATE |
1. Modalités de négociation
A compter du 1er janvier 2010, la possibilité de négocier avec un ou plusieurs salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans la branche, ne sera plus subordonnée à l’existence d’une convention de branche ou d’un accord professionnel étendu.
Toutefois, les conventions de branche ou les accord professionnels étendus conclus sur le fondement de l’ancien article L. 2232-25 du code du travail (relatif à la négociation et la conclusion d’accords collectifs avec des salariés mandatés par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives au niveau national), restent en vigueur sans limitation légale dans le temps. Les entreprises comprises dans leur champ devront continuer à les appliquer.
Des accords de ce type peuvent être encore conclus jusqu’au 31 décembre 2009.
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Quels accords ?
Les accords doivent avoir pour objet les mesures dont la mise en œuvre est subordonnée par la loi à un accord collectif.
Il ne peuvent viser les modalités de consultation et d'information du comité d'entreprise en cas de licenciement pour motif économique (c'est-à-dire les « accords de méthode », visés à l'article L.1233-21 du code du travail).
2. Conditions de validité des accords négociés (article L. 2232-27 du code du travail)
L'accord signé par un salarié mandaté doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés, dans des conditions qui doivent être déterminées par décret et dans le respect des principes généraux du droit électoral. A défaut d'approbation, l'accord est réputé non écrit.
3. Moyens des négociateurs (article L. 2232-25 du code du travail)
Chaque salarié mandaté dispose d’un crédit d’heures d’une durée qui, sauf circonstances exceptionnelles, ne peut excéder dix heures par mois. Les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale.
L'employeur qui entend contester l'utilisation faite des heures de délégation saisit le juge judiciaire.
CONDITIONS DE NEGOCIATION, DE VALIDITE, DE REVISION ET DE DENONCIATION DES ACCORDS CONCLUS DANS LES ENTREPRISES DEPOURVUES DE DELEGUE SYNDICAL |
1. Principes devant présider à la négociation avec des élus ou avec des salariés mandatés (article L.2232-27-1 du code du travail)
La négociation entre l'employeur et les élus ou les salariés mandatés doit se dérouler dans le respect des règles suivantes :
- Indépendance des négociateurs vis-à-vis de l'employeur,
- Élaboration conjointe du projet d'accord par les négociateurs,
- Concertation avec les salariés,
- Faculté de prendre l'attache des organisations syndicales représentatives de la branche.
Les informations à remettre aux élus titulaires ou aux salariés mandatés préalablement à la négociation doivent être déterminées par accord entre ceux-ci et l'employeur.
2. Obligation de dépôt (article L. 2232-28 du code du travail)
L’entrée en vigueur des accords d'entreprise ou d'établissement conclus avec les représentants élus du personnel ou les salariés mandatés est subordonnée à leur dépôt auprès de l'autorité administrative dans des conditions qui doivent être définies par voie réglementaire.
Les accords conclus avec les représentants du personnel, en vue de leur dépôt, doivent être accompagnés de l'extrait du procès-verbal de validation de la commission paritaire nationale de branche compétente.
3. Renouvellement, révision, dénonciation (article L. 2232-29 du code du travail)
Les accords d'entreprise ou d'établissement conclus aussi bien avec les représentants du personnel que les salariés mandatés peuvent être renouvelés, révisés ou dénoncés respectivement par l'employeur signataire, les représentants élus du personnel ou un salarié mandaté, selon les modalités mentionnées dans les articles relatifs à la négociation avec les représentants du personnel élus et à la négociation avec des salariés mandatés.
1. Le nouvel article L.2232-22 du Code du travail précise que la Commission paritaire de branche est composée d’un représentant titulaire et d’un représentant suppléant de chaque organisation syndicale de salariés représentative dans la branche, et un nombre égal de représentants des organisations professionnelles d'employeurs, sauf stipulations différentes d’un accord de branche. (retour)
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