Droit du travail

L’encadrement des moyens informatiques dont dispose le salarié dans l’entreprise s’impose aujourd’hui de plus en plus comme une évidence pour l’employeur. Effectivement, depuis la jurisprudence Nikon rendue à propos d’un courrier électronique et posant le principe selon lequel le salarié à droit au respect de sa vie privée même sur son lieu de travail, l’employeur ne peut plus interdire leur utilisation.

Le Conseil d'Etat, par son arrêt du 18 octobre, a censuré la mise en œuvre généralisée des horaires d'équivalence dans le secteur des hôtels, cafés et restaurants. Sa décision n'est pas une surprise, tant les dispositions incriminées ne paraissaient pas suffisamment solides au regard des exigences du Code du travail. Les conséquences juridiques de sa décision ne sont pas plus surprenantes : l'illégalité du système d'équivalence mis en place par l'accord conclu au niveau de la branche lui vaut d'être réputé ne jamais avoir existé et les pratiques contraires doivent donner lieu à compensation. En l'occurrence, les heures supplémentaires non considérées comme telles par le juge doivent être rémunérées au taux légal et, ce, rétroactivement.

Connaissez-vous l’outplacement ? Voilà bien une prestation RH dont l’appellation résiste encore et toujours à la commission linguistique issue de la loi Toubon ! Originaire des États-Unis, arrivée en France il y a trente ans, cette méthodologie de reclassement des salariés est encore mal appréhendée, alors même qu’elle est porteuse d’avantages nombreux, tant pour l’entreprise que pour le salarié dont celle-ci veut (ou doit) se séparer.

Rencontre avec un " outplaceur " pour mieux comprendre les techniques de conseil et de reclassement professionnel dont il use…

La loi du 11 février 2005 relative à l’égalité des droits et des chances, à la participation et à la citoyenneté a réformé la loi du 10 juillet 1987 en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Le principe de base, cependant, n’est pas modifié : tous les établissements autonomes d’une entreprise de 20 salariés au moins sont tenus d’employer un pourcentage de travailleurs handicapés égal à 6 % de ses effectifs.

Que de revirements de jurisprudence sur ce point et que de commentaires à chaque nouvel arrêt de la Cour de Cassation ! Aujourd’hui, la position de cette dernière semble être fixée. C’est l’occasion pour faire un point sur la situation de l’employeur face à un salarié ayant pris acte de la rupture de son contrat de travail.

Le contrat « nouvelles embauches » (CNE) institué par l’ordonnance du 2 août 2005, fait l’objet d’appréciations diverses dans l’opinion. Certains ont dénoncé sa vocation à précariser le salarié recruté. Quelques réserves ou critiques ne sont pas dénuées de fondement ; mais elles sont propres à toute réforme qui modifie les habitudes ; elles ne doivent pas occulter l’intérêt majeur de ce nouveau contrat qui est de favoriser l’emploi et qui ne laisse pas le salarié sans recours ni défense.