Droit du travail

Papy boom oblige, le nombre des départs en retraite va croître dans les années qui viennent. En raison de la pyramide des âges de leurs salariés, certaines entreprises sont particulièrement menacées. Les conséquences sont nombreuses, notamment financières.
Deux cas de figure sont possibles. Soit c’est l’employeur qui  prend l’initiative de rompre le contrat, on parle alors d’une mise à la retraite. Soit c’est le salarié qui prend l’initiative du départ à la retraite, les conséquences étant différentes, notamment en matière d’indemnisation.

Embauche, évolution de carrière, salaire, promotions... Autant de moments où l'employeur opère un choix et procède à des arbitrages. Malheureusement, ce peuvent être également l'occasion de discriminations.
Or, toute décision doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d'ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, religion, apparence physique, nationalité, vie privée, ...). A défaut, des sanctions civiles et pénales sont encourues.

Prenez le temps de préparer votre recrutement comme si vous intégriez un collaborateur dans le cadre d’une embauche classique. Le jeune est salarié de l’entreprise en contrat à durée déterminé et non élève stagiaire. Il bénéficie de l’ensemble des dispositions applicables aux autres salariés mais s’engage à travailler pour l’employeur toute la durée du contrat et à suivre les enseignements dispensés à l’école. Toute absence injustifiée à l’école ou en entreprise, peut faire l’objet d’un retrait sur salaire.
Le jeune en alternance prépare un diplôme, un titre certifié ou une qualification. L’offre doit, par conséquent, mettre en valeur les activités professionnelles proposées dans le poste et doit être en relation directe avec la qualification visée par le jeune. Il est donc nécessaire de positionner le poste par rapport à un diplôme ou une formation clairement identifiée.

En dépit d’une réglementation très stricte ayant pour objet d’assurer l’égalité hommes-femmes, il apparaît, en pratique, que des inégalités persistent. Dans les faits, les femmes sont souvent moins bien rémunérées que les hommes et occupent 82 % des emplois à temps partiel. De nombreux dispositifs tentent de remédier à cette situation.

La journée de solidarité a été instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées. Elle prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés et d’une contribution de 0,3 % de la masse salariale pour les employeurs (art. L. 3133-7 à L. 3133-12 du nouveau Code du travail / art. L. 212-16 de l’ancien).

L’article L. 3133-1 du nouveau Code du travail (art. L. 222-1 de l’ancien Code) fixe les jours fériés légaux ordinaires au nombre de 10 : le 1er janvier, le lundi de Pâques, le 8 mai, l’Ascension, le lundi de Pentecôte, le 14 juillet, l’Assomption (15 août), la Toussaint (1er novembre), le 11 novembre, le jour de Noël (25 décembre).
Le 1er mai fait, quant à lui, l’objet d’une réglementation particulière.