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Par le cabinet FIDAL - Département Droit Social
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 La dissimulation d’emploi salarié, ou travail dissimulé, est caractérisée par deux types de situation :
- la dissimulation simple : le personnel employé n'est déclaré nulle part, n'est pas inscrit sur les registres, ne reçoit pas de bulletin de paie, ne fait l'objet d'aucun versement de cotisations sociales.
- la simulation de sous-traitance : l'emploi de personnel salarié est ici masqué par le recours à des formes de contrat autres que le contrat de travail, tel que par exemple le recours à un contrat de sous-traitance ou de prestations de services avec des travailleurs indépendants.
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avril 2009
Capital RH (lettre d'information éditée par les délégations de la CCIP) - n°62
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La loi n° 2006-396 du 31 mars 2006 sur l’égalité des chances a réformé en profondeur le statut des stagiaires avec pour objectif d’améliorer les conditions de travail en entreprise. Seuls sont autorisés les stages faisant l'objet d'une convention tripartite entre le stagiaire, l'entreprise d'accueil et l'établissement d'enseignement. La durée d'un stage ne peut excéder 6 mois, renouvellement compris, sauf pour les stages intégrés à un cursus pédagogique.
La circulaire du 29 décembre 2008 précise les modalités d’application du décret n°2008-96 du 31 janvier 2008 relatif à la gratification et au suivi des stages en entreprise.
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L’embauche d’un salarié et en particulier d’un premier salarié est soumise à l’obligation d’effectuer certaines formalités administratives. L'employeur doit être affilié à une caisse de retraite complémentaire, déclarer la première embauche à l'inspection du travail, effectuer une déclaration unique d'embauche (DUE) et faire passer une visite médicale au nouveau salarié.
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mars 2009
Capital RH (lettre d'information éditée par les délégations de la CCIP) - n°61
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L'article L. 1233-3 du Code du travail prévoit la possibilité d'un licenciement économique fondé sur un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié et résultant de la suppression, la transformation d'un emploi ou la modification (refusée par le salarié) d'un élément essentiel du contrat de travail consécutives, notamment, à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. La Cour de cassation admet la réorganisation de l'entreprise lorsqu'elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et la cessation définitive d'activité.
L'employeur a une obligation de reclassement et doit suivre un ordre conventionnel ou légal pour déterminer quelle personne sera licenciée. La procédure individuelle comprend plusieurs étapes.
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février 2009
Capital RH (lettre d'information éditée par les délégations de la CCIP) - n°60
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De l'organisation des élections à la négociation des accords collectifs, la loi du 20 août 2008 sur la rénovation de la démocratie sociale réforme de nombreuses règles relatives aux relations collectives dans l'entreprise.
Délégué syndical, représentant élu, salarié mandaté, représentant de la section syndicale, plusieurs acteurs dans l'entreprise sont habilités à négocier avec l'employeur. Avec quel interlocuteur faut-il engager les négociations ? Quelles sont les conditions de validité des accords conclus ?
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février 2009
Le Francilien Info Entreprises, la Lettre des Experts-Comptables - n°59
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En période de crise, le management joue un rôle déterminant dans l’entreprise. Des solutions simples peuvent être adoptées. Plus que jamais, il faut informer et responsabiliser l'équipe, rappeler les objectifs et mettre en valeur des attitudes positives. Les difficultés peuvent également être l'occasion de développer la créativité, sans jamais oublier qu'un comportement éthique est toujours gagnant à long terme.
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