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Validité des lettres de licenciement au sein des SAS

lettres de licenciement

La Chambre sociale de la Cour de cassation vient d’apporter une précision qui était attendue par tous les Directeurs des ressources humaines des Sociétés par Actions Simplifiée (SAS).

Cette forme de société dont le nombre de constitutions n’a eu de cesse d’augmenter depuis la loi de modernisation de l’économie du 4 août 2008, pour devenir le pendant de ce que fut la SARL pendant de nombreuses années, bénéficie d’un régime particulier qui se caractérise principalement par une très grande liberté statutaire.

Cette liberté est naturellement encadrée par des dispositions légales qui définissent, par exemple, les conditions de publicité des personnes ayant le pouvoir de représenter la société, exigences légales qui furent judicieusement exploitées par les avocats de salariés licenciés afin d’obtenir la nullité des licenciements.

Cependant la Cour de cassation vient de mettre un terme à ce courant jurisprudentiel en opérant une subtile distinction entre les différentes délégations de pouvoir accordées au sein des SAS.

Validité des signatures des lettres de licenciement au sein des SAS

Selon l’article L. 1232-6 du Code du travail, lorsque l’employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec demande d’accusé réception. Encore faut-il que cette lettre de licenciement soit signée par une personne qui en a le pouvoir.

Or, dans la SAS, le pouvoir de représentation de la société à l’égard des tiers est uniquement détenu par le Président. Le Directeur  Général et le Directeur Délégué disposent également d’un pouvoir de représentation sous réserve que cette délégation soit prévue dans les statuts et déclarée au RCS avec mention sur l’extrait K-bis (articles L. 227-6 et R. 123-54 du Code de commerce).

Au regard de ces dispositions certaines cours d’appel ont alors pu estimer que, dans le cadre d’une SAS, la lettre de licenciement devait émaner de l’employeur ou de son représentant figurant dans les statuts ou dont l’identité était publiée au RCS. A défaut, le signataire de cette lettre devait être considéré comme dépourvu du pouvoir de licencier le salarié intéressé, cette irrégularité constituant une nullité de fond du licenciement.

Cette interprétation fut confirmée en 2009 par une jurisprudence foisonnante :

  • la Cour d’appel de Colmar fut l’une des premières à consacrer la nullité d’un licenciement signé par un cadre dirigeant d’une SAS dont la délégation de pouvoir n’avait pas été publiée au RCS ou prévue par les statuts de la société ;
  • la Cour d’appel de Versailles vint renforcer cette position jurisprudentielle en jugeant que les salariés d’une société étaient des tiers à l’égard de cette dernière au regard des dispositions de l’article L.227-6 du Code de commerce. Nonobstant, en estimant qu’on ne pouvait opposer aux salariés leur connaissance d’une hiérarchie interne à l’entreprise, la Cour d’appel de Versailles fit l’objet de vives critiques doctrinales : cette décision, juridiquement fondée, se coupait de la réalité économique et des pratiques consacrées au sein des SAS ;
  • enfin, la Cour d’appel de Paris a rejoint ce mouvement dans un arrêt de revirement, en considérant que la délégation de pouvoir du Président au signataire de la lettre de licenciement ne pouvait être implicite dans une SAS, la nullité qui en découlait relevant de la compétence du juge des référés.

Cette solution fut défendue au regard de la liberté statutaire offerte aux actionnaires des SAS,  leur permettant de mettre en place une corporate governance sur mesure (directoires ou conseils de surveillance…) et justifiant cette exigence légale de précision au sein des statuts ou à travers une publication au RCS.

Néanmoins, en l’absence de position précise de la Cour de cassation sur cette question, ces arrêts faisaient peser un risque considérable dans la gestion des ressources humaines des SAS. Toute erreur de signature dans la lettre de licenciement pouvait être sanctionnée par la nullité dans le cadre d’une procédure d’urgence et donner droit au salarié à une indemnité résultant du caractère illicite du licenciement, au moins égale à six mois de salaire.

Cette insécurité juridique s’est rapidement immiscée dans la gestion des ressources humaines des SAS. Dans l’attente de modifications statutaires, les services de ressources humaines de nombreuses SAS prirent soin de faire signer les lettres de licenciement par leur Président afin d’éviter tout contentieux. Ces démarches pouvaient cependant se heurter à des difficultés dans leur mise en œuvre, compte tenu, notamment, de la taille de l’entreprise.

Ce courant jurisprudentiel a donc altéré la gestion pratique des SAS qui présentaient désormais un handicap que les autres formes de sociétés ne connaissaient pas.

Nouvelle qualification juridique des délégations accordées aux signataires

Souhaitant préserver l’intérêt pour la SAS qui reste la première forme de sociétés par actions en France et qui représente plusieurs milliers de salariés, le législateur a alors cru bon de fournir quelques indices au pouvoir judiciaire.

C’est ainsi que le 9 septembre 2010, le Ministère de la justice a précisé que la délégation effectuée au sein d’une SAS pour autoriser un salarié à licencier d’autres salariés était une « délégation fonctionnelle » n’emportant pas le pouvoir d’engager à titre habituel la société et n’étant pas soumise aux obligations de publicité imposées par le Code de commerce.

Certains Conseils de prud’hommes, comme celui de Nanterre firent alors le choix de sursoir à statuer lorsqu’ils étaient saisis d’une telle question, dans l’attente d’une position définitive de la Cour de cassation que l’on savait imminente. Puis, dès le mois de novembre, les formations prud’homales de référé commencèrent à estimer qu’il s’agissait d’une « contestation sérieuse » et renvoyèrent automatiquement au fond.

Bien leur en a pris car par deux arrêts rendus le 19 novembre 2010 (concernant ED et WHIRLPOOL FRANCE), la Chambre mixte de la Cour de cassation s’est finalement prononcée sur la validité de la délégation de pouvoir au sein des SAS en matière de licenciement, en reprenant mot pour mot les termes du Garde des Sceaux.

La Chambre mixte a considéré que si la SAS est représentée à l’égard des tiers par son Président et, si ses statuts le prévoient, par un Directeur Général ou un Directeur Général Délégué dont la nomination est soumise à publicité, cette règle n’exclut pas la « possibilité, pour ces représentants légaux, de déléguer le pouvoir d’effectuer des actes déterminés tels que celui d’engager ou de licencier des salariés de l’entreprise ».

Pour aboutir à cette solution, la Cour de cassation a estimé que si le pouvoir général de représentation de la SAS à l’égard des tiers est soumis aux dispositions de l’article L. 227-6 du Code de commerce, tel n’est pas le cas des « délégations de pouvoir fonctionnelles » qui permettent au représentant de toute société, y compris les SAS, de déléguer conformément au droit commun, une partie de leurs pouvoirs afin d’assurer le fonctionnement interne de l’entreprise.

La Cour de cassation a aussi précisé qu’aucune disposition légale n’exige que la délégation du pouvoir de licencier soit donnée par écrit et qu’elle peut être tacite ou découler des fonctions du salarié qui conduit la procédure de licenciement.

La lettre de licenciement signée par la personne responsable des ressources humaines de la société est donc valable, peu important que cette dernière dispose d’une délégation écrite ou non, publiée au RCS ou non.

La gestion du personnel relevant de ses fonctions, elle est considérée de ce fait comme délégataire du pouvoir de licencier.

Il conviendra désormais d’opérer une distinction entre les délégations générales qui permettent de représenter la société dans son ensemble et de manière habituelle vis-à-vis des tiers (soumise aux obligations prévues par le Code de commerce pour les SAS) et les délégations fonctionnelles qui ne portent que sur une partie des pouvoirs et visent essentiellement à assurer le fonctionnement interne de la société (pouvant être tacite, non écrite ou pouvant résulter des fonctions même du salarié dans l’entreprise).

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