Besoin de conseils ? D’un accompagnement ?
Facilitez vos recherches et démarches !

Mettez-vous en relation avec l’un de nos experts !







L’égalité professionnelle hommes – femmes

Legalite-professionnelle

En dépit d’une réglementation très stricte ayant pour objet d’assurer l’égalité hommes-femmes, il apparaît, en pratique, que des inégalités persistent. Dans les faits, les femmes sont souvent moins bien rémunérées que les hommes et occupent 82 % des emplois à temps partiel. De nombreux dispositifs tentent de remédier à cette situation.

Prohibition des discriminations fondées sur le sexe

Les articles L. 1132-1 à L. 1132-4 du nouveau Code du travail posent un principe général d’interdiction de toutes discriminations lors de la procédure de recrutement d’un salarié ou de l’accès à un stage ou à une période de formation. De manière plus spécifique, les articles L. 1142-1, L. 1142-2 et L. 1144-1 du nouveau Code du travail disposent qu’aucune clause réservant le bénéfice d’une mesure quelconque à un ou plusieurs salariés en raison du sexe ne peut être insérée dans les conventions ou accords collectifs ou dans les contrats de travail.
De même, il est interdit de mentionner ou de faire mentionner dans une offre d’emploi, quels que soient les caractères du contrat de travail envisagé, ou dans toute autre forme de publicité relative à une embauche, le sexe du candidat recherché. Il est également interdit de prendre toue mesure en considération du sexe ou de la grossesse, notamment en matière de rémunération, de formation, d’affectation, de qualification de classification, de promotion professionnelle, de mutation.

Il existe, toutefois, des dérogations à ce principe. Ainsi, dans les activités et professions pour lesquelles elle est une condition déterminante, l’appartenance à l’un ou l’autre sexe peut être prise en considération : artistes appelés à interpréter soit un rôle féminin soit un rôle masculin, mannequins chargés de présenter des vêtements et accessoires, modèles masculins ou féminins. Cette liste est limitative.

Règles spécifiques relatives aux femmes ayant pour objet d’assurer l’égalité hommes-femmes

Les femmes peuvent faire l’objet de dispositions spécifiques afin de rétablir l’égalité professionnelle hommes-femmes en matière d’embauche, de formation, de promotions, d’organisation et de conditions de travail. Les clauses contractuelles ou conventionnelles spécifiques aux femmes sont, par conséquent, licites dès lors qu’elles ont pour objet l’application des dispositions légales relatives à la protection de la maternité et de l’éducation des enfants, au repos des femmes en couche, ou allaitant leurs enfants.  et à la dispense de préavis des femmes en état de grossesse apparente.
Il peut également être fait application de mesures spécifiques en faveur des femmes afin de leur assurer une protection particulière en matière d’hygiène, de sécurité au travail et de maternité.

Principe d’égalité salariale

Le principe est le suivant : tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. Il s’agit d’une application particulière du principe « à travail égal, salaire égal ». En vertu de cette règle, l’employeur doit garantir l’égalité de rémunération entre tous les salariés dès lors qu’ils sont placés dans une situation identique.  Par conséquent, aucune différence de salaire ne peut exister entre un homme et une femme placés dans la même situation sauf si l’employeur la justifie par des raisons objectives et matériellement vérifiables

Négociation sur l’égalité professionnelle

Tant qu’un accord sur l’égalité hommes-femmes n’est pas signé dans l’entreprise, ce thème doit être obligatoirement abordé  dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire. La négociation doit fixer les objectifs en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et les mesures permettant de les atteindre. Cette négociation doit porter notamment sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, sur les conditions de travail et d’emploi, et en particulier celle des salariés à temps partiel, et sur l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.
Lorsqu’un accord collectif comportant de tels objectifs et mesures est signé dans l’entreprise, la périodicité de la négociation est portée à trois ans.
Dans tous les cas, la négociation sur l’égalité professionnelle s’appuie sur le rapport relatif à la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise. Celui-ci comporte une analyse sur la base d’indicateurs pertinents reposant, notamment, sur des éléments chiffrés par sexe et éventuellement complétés par des indicateurs qui tiennent compte de la situation particulière de l’entreprise. Ces indicateurs doivent permettre d’apprécier, pour chacune des catégories professionnelles, la situation respective des femmes et des hommes en matière d’embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale. Le rapport recense également les mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer l’égalité professionnelle et les objectifs pour l’année à venir. Il est communiqué au comité d’entreprise et aux délégués syndicaux. Il est aussi transmis à l’inspecteur du travail accompagné de l’avis du comité d’entreprise dans les quinze jours qui suivent.

L’employeur qui adopte des mesures destinées à favoriser l’égalité professionnelle peut, sous certaines conditions, obtenir des aides de l’État, en particulier en cas d’actions exemplaires pour la réalisation de l’égalité professionnelle entre les deux sexes. L’octroi de cette aide, qui n’est pas cumulable avec une aide publique ayant le même objet, est subordonné à la signature d’un contrat pour l’égalité professionnelle.
Par ailleurs, réservé aux entreprises de moins de 600 salariés, le contrat pour la mixité des emplois apporte une aide financière à l’employeur qui met en place des actions de formation ou d’aménagement de matériels facilitant notamment l’embauche, la mutation et le changement de qualification des femmes.

Contrôle

Les inspecteurs du travail sont compétents pour veiller à l’application des dispositions relatives à la non-discrimination et à l’égalité professionnelle et de rémunération entre les hommes et les femmes. Ils sont également chargés, concurremment avec les officiers et agents de police judiciaire, de constater les infractions à ces dispositions.
Les inspecteurs du travail peuvent se faire communiquer tout document ou toute information susceptibles d’établir l’existence ou non d’une discrimination ou d’une inégalité de traitement en fonction du sexe.

Recours et sanctions

        1. Saisine de la HALDE

La victime d’une discrimination peut saisir la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l’Egalité (HALDE).
Cette autorité administrative peut également se saisir d’office, être saisie par l’intermédiaire d’un parlementaire ou, si la victime en est d’accord, par une association de lutte contre les discriminations déclarée depuis au moins 5 ans. La HALDE peut demander des explications, exiger la communication de tous documents ou informations qu’elle estime utiles et effectuer des vérifications sur place. Dès lors qu’elle constate des faits constitutifs d’une discrimination, elle peut proposer à l’auteur des faits une transaction prévoyant, notamment, le versement d’une amende transactionnelle et, s’il y a lieu, l’indemnisation de la victime. Cette transaction doit être homologuée par le procureur de la République.

         2. Recours devant le Conseil de prud’hommes

Le salarié victime d’une discrimination fondée sur le sexe peut saisir  le Conseil de prud’hommes en vue de l’obtention de dommages et intérêts. Le salarié doit alors rapporter les faits « laissant supposer l’existence d’une discrimination ». Il appartiendra à l’employeur de prouver que « sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ». Aux termes des dispositions des articles L. 1142-3, L. 3221-7 et L. 1132-4 du nouveau Code du travail, sont nuls de plein droit toute disposition ou tout acte contraire au principe de non-discrimination à l’égard d’un salarié, ainsi que toute clause contractuelle ou conventionnelle réservant le bénéfice d’une mesure quelconque à un ou plusieurs salariés en raison du sexe.
En matière d’égalité de rémunération hommes-femmes, la rémunération la plus élevée dont bénéficient les travailleurs de l’un des sexes se substitue automatiquement à celle résultant de la disposition entachée de nullité. Ainsi, une prime de crèche prévue par un accord collectif en faveur des mères de famille doit également être versée aux pères de famille en remplissant les conditions.

         3. Recours devant les juridictions pénales

La personne victime d’une discrimination peut se constituer partie civile, comme les syndicats, qui peuvent le faire sans mandat de l’intéressé. Ce dernier doit cependant être averti et peut s’opposer à l’action syndicale dite « de substitution ».
Les associations de lutte contre les discriminations justifiant de 5 ans d’ancienneté et d’un mandat de l’intéressé ainsi que la HALDE (après avoir effectué une mise en demeure non suivie d’effet) peuvent également saisir le juge pénal. L’atteinte au principe de non-discrimination est un délit pénal sanctionné de 45 000 euros d’amende et de 3 ans d’emprisonnement pour les personnes physiques et de 225 000 euros d’amende pour les personnes morales. La condamnation à des dommages et intérêts peut également être demandée. Les infractions au principe d’égalité professionnelle ou de rémunération hommes-femmes sont punies d’un emprisonnement d’un an au plus et/ou d’une amende de 3 750 euros (violation du principe d’égalité professionnelle en général). Cependant, le tribunal peut décider d’ajourner le prononcé de la peine en enjoignant l’employeur de définir, après consultation des représentants du personnel, ou d’exécuter, dans un délai déterminé, les mesures propres à rétablir l’égalité professionnelle.
Par ailleurs, plus spécifiquement, tout employeur contrevenant au principe d’égalité de rémunération entre les sexes est passible de l’amende prévue pour les contraventions de 5ème classe (soit 1 500 euros), appliquée autant de fois qu’il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales.
Enfin, le défaut d’affichage des textes relatifs à l’égalité de rémunération et le défaut de communication des éléments servant à déterminer les rémunérations sont passibles de l’amende prévue pour les contraventions de 3ème classe (soit 450 euros).