strong>Cette fiche fait partie du dossier « Réforme du contrat de travail : laissez-vous guider«
Thèmes abordés :
– Un nouveau mode de rupture du contrat de travail
– Procédure de rupture conventionnelle
– Conséquences de l’homologation de la convention
– Dérogations concernant les salariés protégés
UN NOUVEAU MODE DE RUPTURE INDIVIDUEL DU CDI
La loi n° 2008-596 du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail crée un nouveau de mode de rupture du contrat de travail afin de « privilégier les solutions négociées à l’occasion des ruptures du contrat de travail »1.
Il s’agit d’un mode de rupture amiable d’origine légale permettant aux deux parties de rompre d’un commun accord le contrat à durée indéterminée dans des conditions garantissant la liberté du consentement des parties.
Trois points essentiels :
1. Ce mode de rupture ne s’applique qu’aux contrats à durée indéterminée.
2. Il s’applique, sauf exception et aménagements particuliers, à tous les salariés bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée.
3. La rupture conventionnelle ne s’applique pas aux ruptures de contrat de travail résultant :
– des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;
– des plans de sauvegarde de l’emploi.
LA PROCÉDURE
Quatre étapes à retenir :
1. Entretien(s) entre les parties avec possibilité d’assistance
Le principe de la rupture conventionnelle intervient lors d’un ou plusieurs entretiens (article L.1237-12 nouveau du code du travail).
Il s’agit de la 1ère étape du processus de rupture conventionnelle.
La loi ne fixe pas un nombre d’entretiens. Toutefois, celui-ci sera au minimum de un. Mais elle précise que les deux parties peuvent se faire assister.
– Assistance du salarié :
Le salarié peut se faire assister :
– Soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Il peut s’agir du titulaire d’un mandat syndical, d’un salarié membre d’une institution représentative ou de tout autre salarié de l’entreprise et/ou de l’établissement.
– Soit en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l’autorité administrative.
Le salarié doit informer l’employeur de son intention d’être assisté au cours de ces entretiens.
– Assistance de l’employeur :
Lui aussi peut se faire assister mais à la condition que le salarié le soit. Ainsi, si le salarié choisit de ne pas être assisté au cours du ou des entretiens, l’employeur est privé de cette possibilité.
L’employeur peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, cela peut être une personne appartenant à son organisation syndicale d’employeurs ou un autre employeur relevant de la même branche.
Il doit en informer le salarié.
2. Signature d’une convention entre l’employeur et le salarié
A l’issue du ou des entretiens, l’accord se matérialise par la signature d’une convention.
La convention doit contenir au minimum le montant de l’indemnité de rupture ainsi que la date de la rupture. Elle doit être datée et signée.
– L’indemnité :
Concernant le montant de l’indemnité spécifique de la rupture conventionnelle, la loi prévoit que celui-ci ne peut être inférieur à l’indemnité légale de licenciement (prévue à l’article L.1234-9).
– La date de la rupture du contrat de travail :
S’agissant de la date de rupture du contrat de travail, la seule indication est que celle-ci ne peut intervenir avant le lendemain du jour de l’homologation. Mais il est possible de prévoir que le contrat de travail sera rompu à une date postérieure à l’homologation pour fixer, éventuellement, un préavis.
Une attention doit être portée sur l’article 12 de l’accord national interprofessionnel qui prévoit que la liberté du consentement est garantie par « l’information du salarié de la possibilité qui lui est ouverte de prendre les contacts nécessaires, notamment auprès du service public de l’emploi, pour être en mesure d’envisager la suite de son parcours professionnel avant tout consentement ».
Si cette disposition n’a pas été reprise par la loi portant modernisation du marché du travail, elle sera néanmoins applicable dès l’extension de l’accord national interprofessionnel par arrêté du ministère du travail. Même si la rédaction de cette disposition n’est pas claire, il semble que l’employeur sera redevable de cette information envers le salarié avant la signature de la convention. Mention que cette information a été faite pourra figurer ainsi dans la convention.
3. Délai de rétractation de 15 jours
Afin de garantir leur consentement et surtout celui du salarié, les parties disposent d’un délai de quinze jours calendaires pour exercer leur droit de rétractation. Ce droit est exercé sous la forme d’une lettre adressée par tout moyen attestant de sa date de réception par l’autre partie (article L.1237-13 nouveau dernier alinéa).
Ce droit de rétractation appartient aux deux parties. Le délai pour se rétracter, de 15 jours calendaires, court à compter de la signature de la convention. D’un point de vue formel, le droit de rétractation doit s’exercer sous la forme de lettre. Il n’est pas précisé que celle-ci doit être envoyée en recommandé ou en recommandé avec accusé de réception. Toutefois, sur le plan pratique, on privilégiera une de ces deux formes.
Quels sont les effets de la rétractation ? La rétractation est totale. La convention signée entre les parties est anéantie. Ainsi, son homologation ne peut être demandée.
4. Homologation de la convention signée
L’homologation de la convention signée par les deux parties constitue la 4ème étape de rupture conventionnelle du contrat de travail.
– Qui demande l’homologation ? La loi prévoit qu’elle peut être sollicitée par la partie diligente, soit l’employeur, soit le salarié, soit les deux parties.
– Quand demander l’homologation ? La demande ne peut être formée avant l’expiration du délai de rétractation, soit 15 jours calendaires à compter de la signature de la convention.
– Quelles sont la forme et le contenu de cette demande ? Un arrêté du 18 juillet 2008 fixe les modèles de la demande d’homologation2. La loi précise qu’elle doit être accompagnée par la convention signée.
– Qui a compétence pour homologuer la convention ? Il s’agit d’une autorité administrative. L’article R. 1237-3 du code du travail précise qu’il s’agit du directeur départemental du travail du lieu où est établi l’employeur (conformément à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008).
– Délai d’instruction : 15 jours ouvrables à compter de la réception de la demande.
– Etendue du contrôle : L’autorité administrative doit s’assurer du respect des conditions quant à la forme et de la liberté de consentement des parties.
L’Administration n’a aucun contrôle d’opportunité.
CONSÉQUENCES DE L’HOMOLOGATION
1. Absence d’homologation de la convention
En l’absence d’homologation, soit par défaut d’envoi à l’administration soit par refus exprès de celle-ci, la convention signée entre les parties n’est pas valable.
En effet, l’article L.1237-14 nouveau a prévu que « la validité de la convention est subordonnée à son homologation ».
2. Accès au régime d’assurance chômage
La loi prévoit le versement des allocations de l’assurance chômage dans les conditions de droit commun dès lors que la rupture conventionnelle a été homologuée par le Directeur départemental du travail (articles L.5421-1 et L.5422-1 du code du travail).
L’article 16 de l’accord national interprofessionnel précise que les modalités de mise en œuvre de l’attribution des allocations chômages à ces nouveaux bénéficiaires seront fixées par la prochaine convention d’assurance chômage dont la négociation s’ouvrira au cours du 1er semestre 2008.
La précision « dans les conditions de droit commun » indique que le montant de l’allocation perçue par le salarié devrait être identique à celui qu’il aurait perçu s’il avait été licencié.
Il convient donc d’attendre la prochaine convention de l’assurance chômage.
Toutefois, on voit mal les partenaires sociaux se contredire par rapport à l’accord national interprofessionnel du 11 janvier 2008.
3.Versement de l’indemnité de rupture conventionnelle
La loi fixe le régime social et fiscal de l’indemnité de rupture dont le montant doit être fixé dans la convention.
– Régime fiscal :
Selon l’article 80 duodecies 6° du CGI modifié par la loi, l’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée d’impôt sur le revenu dans la limite de :
a) soit deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50% du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur, dans la limite de 6 fois le plafond mentionné à l’article L.241-3 du code de la sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités ;
b) soit le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi.
– Régime social :
L’indemnité de rupture conventionnelle est exonérée de cotisations sociales dans la limite de la fraction assujettie à l’impôt sur le revenu en application de l’article 80 duodecies du code général des impôts (point IV de l’article 5 de la loi).
La question se pose de savoir si l’indemnité de rupture conventionnelle est ou non assujettie à la CSG/CRDS. La loi est muette sur ce point.
Toutefois, on peut penser qu’elle le sera pour la fraction qui dépasse l’indemnité légale de licenciement.
– Régime pour les salariés en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire :
L’article 5 de la loi exclut du bénéfice des exonérations sociales et fiscales les indemnités versées aux salariés pouvant bénéficier « d’une pension de retraite d’un régime obligatoire ».
4. Litiges relatifs à la rupture conventionnelle
– Compétence :
La loi nouvelle prévoit que l’homologation ne peut faire l’objet d’un litige distinct de celui relatif à la convention. Tout litige concernant la convention, l’homologation ou le refus d’homologation relève de la compétence du conseil de prud’hommes, à l’exclusion de tout autre recours contentieux ou administratif (article L.1237-14 nouveau du code du travail).
Cette disposition vise à unifier le contentieux de la rupture conventionnelle. D’une part, l’homologation ne peut pas faire l’objet d’un contentieux distinct de celui relatif à la convention elle-même.
D’autre part, tous les litiges portant sur la convention et/ou l’homologation relèvent de la compétence exclusive du Conseil de prud’hommes.
Sans cette précision, le contentieux de l’homologation aurait dû relever de la compétence de la juridiction administrative.
Le Conseil de prud’hommes statue en premier ressort, l’appel restant ouvert à l’encontre de ses décisions.
– Prescription :
Le recours devant le Conseil de prud’hommes doit être formé avant l’expiration d’un délai de 12 mois à compter de la date d’homologation. Au delà, le recours est irrecevable.
– Conséquence :
Aucune précision n’est apportée concernant les conséquences d’un recours porté contre l’homologation ou la convention de rupture.
Quels sont les pouvoirs des conseillers prud’homaux ? Peuvent-ils annuler une homologation ou annuler la convention ? A cette question, la réponse est positive.
Quelles seront le cas échéant les conséquences de cette annulation ? Cette annulation remettra-elle les parties en l’état ?
Le contrat de travail reprendra effet comme s’il n’avait jamais été rompu, ce qui obligera l’employeur à réintégrer le salarié ou à défaut à l’indemniser. Dans cette hypothèse, devra également être traitée la question du sort des allocations chômages versées « à tort » au salarié.
DÉROGATIONS CONCERNANT LES SALARIÉS PROTÉGÉS
L’article L.1237-15 nouveau envisage la situation de certains salariés protégés en prévoyant que ceux-ci peuvent bénéficier des dispositions de rupture conventionnelle sous certaines conditions dérogatoires.
Les représentants du personnel et « assimilés » :
Sont visés les salariés bénéficiant d’une protection en cas de licenciement en raison du mandat dont ils sont investis (articles L.2411-1 et L.2411-2 du code du travail).
Exemple : délégué syndical, délégué du personnel, membre élu du comité d’entreprise, Conseiller prud’homal…
Toutefois, (par dérogation aux dispositions de l’article L.1237-14), la rupture conventionnelle des salariés protégés est soumise à l’autorisation de l’inspecteur du travail dans les conditions applicables au licenciement d’un salarié protégé.
Autres salariés protégés :
En revanche, la loi portant modernisation du marché du travail ne fait aucune allusion aux salariés bénéficiant d’une protection contre le licenciement en raison la grossesse, de la maternité, de la maladie ou de l’inaptitude.
On peut, à ce stade, douter que la rupture conventionnelle leur soit applicable pendant la période de protection.
1. Article 5 de la loi. En outre, la loi crée une section 3 composée de 6 nouveaux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 et intitulée « Rupture conventionnelle » venant compléter le chapitre VII intitulé « autres cas de rupture« .
2. Arrêté du 18 juillet 2008 fixant les modèles de la demande d’homologation d’une rupture conventionnelle de contrat de travail à durée indéterminée.
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