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Embauche d’un salarié, concilier choix humains et contraintes juridiques

L’embauche-d’un-salarie

En période de crise, la tendance est plus à la réduction des effectifs qu’à l’embauche. L’entreprise qui propose un poste est souvent confrontée à un afflux très important de candidatures et le recruteur doit savoir les trier pour faire le bon choix. Comment bien définir le poste, dénicher la perle rare, décider de la forme du contrat de travail, s’informer sur les aides éventuelles et prendre en compte le contexte économique ?
Marc Canaple, docteur en droit, responsable du département droit social à la CCIP et auteur du « Guide de l’embauche » aux éditions Delmas revient avec entreprise-et-droit sur toutes ces questions.


Entreprise-et-droit : Le « Guide de l’embauche » que vous avez écrit répond à une vraie demande des chefs d’entreprise, en particulier des PME/TPE. Quelles sont les principales difficultés que peut rencontrer un recruteur ?

Marc Canaple : La première c’est de trouver un candidat. Il existe toujours de nombreux secteurs connaissant une pénurie de main-d’œuvre, y compris en temps de crise. Je pense notamment au bâtiment, même si il y a eu un gros coup de frein sur les besoins de ce secteur, à l’hôtellerie, à la restauration, aux services à la personne…

La seconde série de difficultés, c’est l’identification du bon candidat. Recruter un salarié est, d’abord, un choix humain (compétences, caractère de la personne, empathie qu’elle peut générer). C’est, ensuite, un choix juridique et économique : combien l’entreprise est-elle prête à investir dans ce recrutement, quelle rémunération proposer, quelle évolution professionnelle promettre ? C’est à l’aune de ces critères qu’il faut apprécier les différentes candidatures reçues.

Entreprise-et-droit : Quelles sont les contraintes réglementaires et administratives ?

M. C. : Un ensemble de règles encadre l’embauche, qu’il s’agisse de l’âge d’accès au travail fixé à 16 ans, des textes sur le travail des étrangers, sur la discrimination… De même, de nombreuses formalités existent : déclaration unique d’embauche, médecine du travail…

Enfin, il faut mentionner la priorité de réembauche qui trouve plus souvent à s’appliquer en période de crise. Cette obligation est posée à l’article L. 1233-5 du Code du travail. Les salariés qui sont licenciés pour motif économique bénéficient pendant un an, s’ils en font la demande, d’une priorité de réembauche dans l’entreprise si celle-ci vient à proposer un emploi compatible avec leur qualification.

E&D : Pourriez-vous détailler les différentes étapes qui jalonnent l’embauche d’un nouveau salarié ?

M.C. : Tout d’abord définir le poste : de quoi, de qui a-t-on vraiment besoin ? Quelles compétences ? Pour quelle durée (CDD, CDI, interim) ? Pour quel temps de travail (partiel ou plein) ?

Deuxième étape : rédiger l’offre d’emploi. Une présentation dynamique est indispensable car l’offre doit non seulement décrire l’emploi mais aussi stimuler l’envie des candidats d’intégrer l’entreprise.

La troisième étape, c’est le tri des candidatures. Après une première sélection, il faut approfondir sa connaissance des candidats à l’aide de questionnaires, de mises en situation, de tests professionnels et, surtout, par un entretien.

E&D : Comment mener un entretien d’embauche ?

M.C. : L’entretien est vraiment le moment-clef. Recruter est un choix humain ; d’ailleurs le contrat de travail est, par nature, intuitu personae. Il est donc important de s’attarder sur l’entretien, de le préparer, de déterminer à la lecture du CV les questions qu’il faudra aborder.

Au cours de l’entretien, le recruteur ne doit pas oublier de présenter l’entreprise et le poste. Et, tout de suite après, de rédiger un compte rendu. En effet, plusieurs candidats vont défiler ; se rappeler du premier après en avoir vu cinq n’est pas forcément évident. Pas de méthode-type, certains recruteurs établissent des colonnes « caractère », « compétence », « expérience »… D’autres mettent des +, des -, des pourquoi pas. Attention ici à ne pas retenir d’éléments discriminants.

E&D : Embaucher n’est pas un fleuve tranquille apparemment. Existe-t-il des structures d’appui ?

M.C. : Il n’y a pas de soutien institutionnel organisé et au final le recruteur est souvent seul. Certes, Pôle Emploi peut proposer à une entreprise des candidatures mais ce n’est qu’un premier tri. Par ailleurs, faire appel à un recruteur extérieur implique un certain coût et se justifie surtout pour l’entreprise qui a besoin de quelqu’un de très pointu ou d’un cadre supérieur. Enfin, rien n’empêche de demander assistance à son syndicat professionnel, ne serait-ce que pour rédiger le contrat.

E&D : Qu’en est-il d’Internet ou de la presse pour la diffusion de son offre ?

M.C. : Avant même de parler de ces canaux, je préciserai que Pôle Emploi et l’APEC, diffuseurs institutionnels, sont, à mon avis, incontournables. Jusque récemment, déposer ses offres d’emploi à l’ANPE était légalement obligatoire. Ce n’est plus le cas mais les candidats gardent le réflexe de consulter les annonces émises par ces organismes.

Pour en revenir à votre question, Internet a l’avantage de permettre une diffusion très large de l’offre. Le revers de la médaille, surtout si on accepte les candidatures en ligne, c’est le risque d’être très vite inondé de réponses. La presse écrite, quelque peu en perte de vitesse à cause du net, conserve son intérêt aux niveaux local et régional. Une PME a toujours avantage à y recourir.

E&D : D’un point de vue plus formel, comment rédiger le contrat de travail ?

M.C. : Le contrat de travail n’est pas nécessairement écrit. Ce principe connaît nombre d’exceptions : CDD ou contrat à temps partiel, par exemple. Bien évidemment, pour plus de sécurité juridique et afin de prévenir tout contentieux, mieux vaut rédiger un contrat de travail.

Les clauses y figurant presque toujours sont l’identité des parties – employeur et salarié –, le poste de travail et la rémunération. On y trouve également la durée du travail, les droits à congés payés, ceux du préavis en cas de rupture… Par ailleurs, d’autres clauses plus spécifiques peuvent intéresser les entreprises.

E&D : Quelles sont ces clauses ?

M.C. : En fonction des besoins de l’entreprise et au regard du poste, il peut être nécessaire de prévoir des clauses de non-concurrence ou de mobilité géographique.

Autre clause, celle qui concerne la période d’essai. Elle est souvent très importante car elle permet à la fois au salarié de tester le poste et au recruteur de vérifier qu’il a choisi le bon candidat. A noter que dans le cadre de la loi du 25 juin 2008 portant modernisation du marché du travail, les périodes d’essai ont été réglementées strictement, en instaurant des périodes maximales à ne pas dépasser.

Rappelons que certaines clauses sont interdites comme celles compromissoires, celles attributives de juridiction, celles d’indexation du salaire et les clauses couperets.

E&D : Et sur la définition du salaire, quels sont les obligations et les repères ?

M.C. : Le salaire est défini en fonction du poste à pourvoir, du profil du candidat qui va l’occuper et, bien sûr, des possibilités financières de l’entreprise qui peuvent être réduites en temps de crise.

Parallèlement, deux limites doivent être prises en compte. La première, c’est le SMIC horaire. La seconde, ce sont les minima conventionnels : des conventions collectives peuvent déterminer des grilles des salaires. Par exemple, s’il est prévu qu’une secrétaire recrutée à Bac +2 avec de l’expérience perçoit 1600 € brut par mois, sa rémunération ne pourra être inférieure.

Une fois ces notions bien intégrées, le montant de la rémunération est le fruit de négociations entre le candidat et le recruteur. Certes, la balle est souvent dans le camp du recruteur. C’est là qu’il doit anticiper les charges sociales dont il faudra qu’il s’acquitte en plus du salaire brut. 

E&D : Justement, sur les charges patronales, est-il possible d’en être exonéré ?

M.C. : Il existe effectivement des allègements de charges. Le principal est « l’allègement Fillon ». Tous les salaires jusqu’à 1,6 fois le SMIC bénéficient d’un allègement, quelle que soit la situation de l’entreprise et quelle que soit celle du salarié. En revanche, la partie supérieure aux 1,6 fois le SMIC n’est pas exonérée.

De manière générale, il est important de suivre l’actualité pour connaître les dispositifs applicables à un instant t. En 2009 a été mise en place une embauche à zéro charges pour les salariés au niveau du SMIC. Ce dispositif, qui a connu un grand succès, devrait être prolongé en 2010.
Des aides pourront aussi s’appliquer à certains types d’entreprises, de contrats ou de candidats.

E&D : Peut-on dresser un panorama de ces dispositifs ?

M.C. : Les spécificités du candidat sont souvent prises en compte : travailleur handicapé, demandeur d’emploi de plus de 50 ans, jeune sans qualification, demandeur d’emploi de longue durée… Autant de situations qui ouvrent droit à des contrats particuliers comme le CIE (contrat initiative emploi) et qui signifient, pour l’employeur, des aides financières émanant de l’État ou des régions.

Concernant les types de contrats, l’apprentissage et la professionnalisation bénéficient d’aides qui ont été récemment élargies. Je pourrais également citer les aides ou allègements de charges soumis à condition géographique, comme la présence de l’entreprise en zone franche urbaine ou ceux dépendant de l’activité de l’entreprise, comme pour les jeunes entreprises innovantes.

E&D : Autre point qui nécessite réflexion de la part du recruteur, celui du choix entre le CDD et l’intérim.

M.C. : Les cas de recours au CDD ou au travail temporaire autorisés par la loi sont identiques. Le chef d’entreprise peut donc indifféremment mettre en œuvre un CDD ou un intérim tout en ayant conscience que la prestation de l’entreprise de travail temporaire induit un coût supplémentaire.

Prenons l’hypothèse du remplacement d’un salarié. Si l’employeur est informé suffisamment tôt de la future absence du salarié et de sa durée (congé de maternité par exemple), il a le temps de procéder lui-même au recrutement via un CDD. En revanche, s’il s’agit d’une absence imprévue (congé maladie de trois semaines) il est plus simple de solliciter une entreprise de travail temporaire.

Par ailleurs, la loi du 25 juin 2008 a instauré, à titre expérimental, un contrat à durée déterminée à objet défini, auquel il est possible de recourir dans certaines hypothèses.

E&D : Ce CDD à objet défini change-t-il véritablement la donne pour l’entreprise ?

M.C. : Non. En réalité, ce contrat, qu’on appelle également contrat de projet, correspond à des cas très marginaux car il est très restrictif est assez rigide. En particulier, il ne peut concerner que des projets durant de 18 à 36 mois.

Une réforme qui pourrait intéresser vraiment les entreprises serait d’autoriser les parties à convenir dès l’embauche que la survenue de tel ou tel événement rompra le contrat. Aujourd’hui, la jurisprudence s’y refuse et une intervention législative serait la bienvenue. Il s’agirait alors, non pas d’un CDD de projet, mais d’un CDI de projet. L’employeur saurait que l’employé est là jusqu’à ce que le projet soit réalisé, et le salarié saurait qu’il est là pour une longue période pas totalement indéfinie. Il s’agirait là de quelque chose de très souple. La CCIP a déjà proposé cette réforme dans un rapport sur la modernisation du contrat de travail.

E&D : Quelles sont les principales réformes intervenues depuis la publication du « Guide de l’embauche » ?

M.C. : Les modifications sont mineures et le guide reste valable. Le plus grand changement concerne la réglementation de la période d’essai dont nous avons parlé. De manière générale, la loi du 25 juin 2008 a eu plusieurs incidences dont l’abrogation du CNE. Signalons également la loi du 27 mai 2008, qui a peu de conséquences pratiques mais vient réaffirmer le principe de la lutte contre la discrimination en entreprise.