La loi du 31 mars 2005 portant réforme de l’organisation du travail dans l’entreprise comporte plusieurs dispositions permettant à un salarié de travailler plus. La mise en œuvre de toutes ces dispositions nécessite qu’une convention ou un accord collectif, qu’il soit de branche (étendu ou non), de groupe, d’entreprise ou d’établissement, en prévoit le principe et les conditions.
I. Les heures supplémentaires choisies
1. Les heures supplémentaires hors contingent
Une convention ou un accord collectif peut prévoir que le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, effectuer des heures supplémentaires choisies au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable dans l’entreprise ou l’établissement, sans autorisation de l’inspecteur du travail.
Doivent être fixées par l’accord :
les conditions dans lesquelles ces heures choisies sont effectuées ;
la majoration de salaire à laquelle elles donnent lieu,
et le cas échéant, les contreparties, notamment en terme de repos.
Le taux de majoration de ces heures ne peut être inférieur à celui applicable pour la rémunération des heures supplémentaires dans l’entreprise.
Si ces heures supplémentaires ouvrent droit à une majoration de salaire, elles n’ouvrent pas droit au repos compensateur de 50 ou 100% , selon l’effectif de l’entreprise, applicable normalement aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent. Il convient toutefois de relever que la loi incite à la négociation d’une contrepartie sous forme de repos, mais celle-ci n’est pas obligatoire.
L’accomplissement de ces heures ne peut avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail au-delà de 48 heures au cours d’une semaine et de 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines.
A noter : ce dispositif ne concerne pas les heures supplémentaires donnant lieu à un repos équivalent à leur paiement et aux majorations y afférentes, puisqu’en pareil cas, ces heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
2. Les » heures ou jours supplémentaires » pour les salariés avec forfait annuel
Une convention ou un accord collectif peut ouvrir la possibilité pour le salarié cadre ou itinérant non cadre qui le souhaite, en accord avec le chef d’entreprise, d’effectuer des heures supplémentaires au-delà de la durée annuelle de travail prévue par la convention de forfait.
L’accord doit fixer :
les conditions dans lesquelles ces heures sont effectuées ;
la majoration de salaire à laquelle elles donnent lieu, sans qu’un taux minimum ne soit imposé ;
les conditions dans lesquelles les salariés font connaître leur choix.
Un dispositif similaire est prévu pour les titutlaires d’une convention de forfait en jours.
Dans des conditions déterminées par accord collectif, les cadres qui le souhaitent, en accord avec le chef d’entreprise, peuvent renoncer à une partie de jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire dont le montant est déterminé par accord. Ces jours travaillés au-delà du forfait, à l’initiative du cadre, qui donnent lieu à majoration de salaire dans le cadre de ce dispositif, n’ouvrent pas droit à jours de repos au cours des trois premiers mois de l’année suivante.
II. Les heures supplémentaires dans les entreprises de 20 salariés au plus
Le régime dérogatoire des heures supplémentaires dans les entreprises de 20 salariés au plus est prorogé jusqu’au 31 décembre 2008, sauf convention ou accord collectif de branche, de groupe, d’entreprise ou d’établissement intervenant avant cette date. Par ailleurs, les dispositions destinées à permettre aux salariés de plus travailler sont également adaptées pour ces entreprises.
Ces dispositions s’appliquent aux entreprises dont l’effectif est égal au plus à 20 salariés à la date de la promulgation de la loi, l’effectif étant apprécié selon les modalités habituelles à savoir que sont pris en compte :
intégralement les salariés sous contrat à durée indéterminée à temps complet ;
au prorata de la durée de travail contractuelle par rapport à la durée collective applicable dans l’entreprise pour les salariés à temps partiels ;
au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise au cours des douze derniers mois pour les contrats à durée déterminée, les travailleurs temporaires à l’exception de ceux qui assurent le remplacement de salariés absents.
Les salariés titulaires de contrat de professionnalisation, de contrat initiative emploi, de contrat insertion RMA, de contrat d’accompagnement dans l’emploi, de contrat d’avenir ne sont pas pris en compte dans l’effectif.
1. Les heures supplémentaires
Dans l’attente de la convention ou de l’accord collectif qui fixera au niveau de la branche ou de l’enteprise le taux de majoration des heures supplémentaires, le taux applicable aux 4 premières heures est fixé à 10%.
Ce taux ne s’applique qu’en l’absence de toute disposition conventionnelle fixant le taux de majoration des heures supplémentaires.
Pendant cette même période, seules s’imputent sur le contingent d’heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 36 heures.
2. Les heures supplémentaires » choisies «
Dans l’attente de la convention ou de l’accord collectif qui mettra en place un compte épargne temps directement applicable dans l’entreprise, les salariés, à l’exception des femmes enceintes, peuvent décider, en accord avec l’employeur :
de renoncer à une partie des journées ou demi-journées de repos accordées dans le cadre de la réduction de la durée du travail qu’ils s’agissent de JRTT ou de jours de repos des cadres bénéficiaires de convention de forfait en jours, dans la limite de 10 jours par an ;
d’effectuer pour les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait en heure, des heures au-delà de la limité prévue par la convention de forfait dans la limite de 70 heures par an.
Ces heures, journées ou demi-journées ainsi travaillées donnent lieu à une majoration de salaire au moins égale à 10%. Elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
3. La mise en place d’un compte épargne temps
En l’absence de délégué syndical ou de délégué du personnel désigné comme délégué syndical, la mise en place d’un compte épargne temps peut se faire par un accord collectif conclu avec un salarié expressément mandaté par une organisation syndicale représentative au plan national (départemental pour les DOM).
La processus de négociation d’un tel accord est similaire à celui qui avait été mis en place pour la négociation des accords de réduction de la durée de travail Aubry II. Succintement, les modalités sont les suivantes :
les organisations syndicales doivent être informées de la décision d’engager des négociations pour mettre en place un compte épargne temps ;
le mandat ne peut pas être donné à des salariés qui, en raison des pouvoirs détenus, peuvent être assimilés au chef d’entreprise, ainsi qu’à ceux apparentés à celui-ci ; le mandat doit notamment préciser les termes de la négociations, les obligations d’information, les conditions dans lesquelles le mandaté participe éventuellement au suivi de l’accord ;
le temps passé par les salariés à la négociation de l’accord ainsi qu’aux réunions de suivi est de plein droit considéré comme temps de travail effectif et payé à l’échéance normale de la paie. Il en est de même pour le salarié de l’entreprise qui peut accompagner le salarié mandaté lors des séances de négociation.
L’accord, une fois signé par le salarié mandaté, doit être approuvé par les salariés à la majorité des suffrages exprimés ;
l’accord est communiqué à la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.
Enfin, le salarié mandaté bénéficie de la même protection que le délégué syndical dès que l’employeur aura eu connaissance de l’imminence de sa désignation jusqu’au terme d’une période de 12 mois à compter de la date à laquelle le mandat aura pris fin.