L’affaire est désormais entendue : la parité entre les sexes investit aujourd’hui le terrain des plus grandes sociétés. Promulguée le 27 janvier 2011, la loi relative à la représentation équilibrée des femmes et des hommes (l’ordre d’édiction de ces derniers termes n’étant sans doute pas anodin) au sein des conseils d’administration et de surveillance et à l’égalité professionnelle transpose au monde de l’entreprise la logique induite de l’article 3 de la Constitution, aux termes duquel « la loi favorise l’égal accès des femmes et des hommes aux mandats électoraux et aux fonctions électives ».
De fait, à l’instar de ce qui a pu être déploré en matière politique, la place des femmes demeure réduite à la portion congrue dans les instances de décision des grandes entreprises. Pour rompre avec cette tendance et s’inspirer de l’exemple de la Norvège, pays précurseur en ce domaine, le législateur a choisi d’imposer la présence d’un certain quota de personnes de chaque sexe au sein des organes de gestion des sociétés les plus importantes.
L’objectif de mixité connaîtra toutefois un champ d’application limité (1°), sera mis en œuvre de façon progressive (2°) et s’accompagnera de sanctions mesurées (3°).
1°) Un champ d’application limité aux plus grandes sociétés
La proposition de loi initialement déposée à l’Assemblée nationale concernait tout d’abord les sociétés par actions – c’est-à-dire les sociétés anonymes pourvues d’un conseil d’administration ou de surveillance et les sociétés en commandite par actions – dont les actions sont admises aux négociations sur un marché réglementé, autrement dit les sociétés cotées.
Après passage au Sénat et dans sa version définitive, le texte s’applique également aux sociétés non cotées qui dépassent différents seuils. Seront ainsi concernées celles qui emploient plus de 500 salariés permanents et présentent un chiffre d’affaires ou un total de bilan de plus de 50 millions d’euros.
En revanche, les autres sociétés, en particulier les sociétés par actions simplifiées dont on connaît le fort développement, ne sont pas assujetties à une quelconque obligation de mixité. Tout juste convient-il de préciser que les entreprises du secteur public sont, elles aussi, visées par la loi nouvelle, s’agissant du moins des représentants nommés par l’Etat à la suite d’un décret.
2°) Une obligation de mise en œuvre de manière progressive
Si la loi nouvelle pose un principe général de représentation équilibrée des hommes et femmes dans la composition de leurs conseils d’administration (a), son apport essentiel réside dans l’instauration d’une proportion minimale de membres de chaque sexe au sein de ces organes (b).
a) La recherche immédiate d’une représentation équilibrée
Depuis l’entrée en vigueur de la loi, il est prévu que les sociétés qui y sont assujetties doivent par principe veiller à rechercher une représentation équilibrée des femmes et des hommes dans la composition de leurs conseils d’administration et de surveillance.
A ce stade, aucune obligation de parvenir à une telle représentation équilibrée n’est cependant posée par le texte, qui se borne à requérir des sociétés concernées qu’elles prennent en compte cet élément dans le cadre de la désignation des membres de leurs organes de gestion.
b) L’obligation différée de composition équilibrée
L’innovation majeure de la loi tient à l’exigence d’un pourcentage minimal de représentants de chaque sexe au sein des conseils d’administration et de surveillance des sociétés visées par le texte. Plutôt que de retenir une parité stricte, le législateur a fixé ce plancher à hauteur de 40 %, en offrant une certaine latitude aux sociétés concernées pour se conformer à pareille obligation.
S’agissant des sociétés cotées, lors de leur prochaine assemblée générale, celles-ci n’auront à s’assurer que de la seule présence d’au moins un représentant de chaque sexe dans la composition de l’organe de direction. Un second palier de trois ans a ensuite été prévu, au terme duquel un quota minimal de 20 % de personnes de chaque sexe devra être respecté. Enfin, dans les six ans, soit à compter du 1er janvier 2017, le seuil ultime des 40 % devra être atteint par ces entités.
S’agissant des autres sociétés entrant dans le champ d’application de la loi, elles ne sont soumises à aucune obligation intermédiaire. Par conséquent, elles ne seront assujetties qu’au seul quota de 40 % à compter du 1er janvier 2017. Une incertitude demeure cependant à la lecture de la loi, laquelle indique que pour être visées par la disposition, ces sociétés devront, d’une part, employer au moins 500 salariés permanents, et d’autre part, présenter un chiffre d’affaires ou un total de bilan supérieur à 50 millions d’euros, le tout pendant trois exercices consécutifs. Or, le texte n’indique pas précisément à partir de quelle date doivent être décomptés ces trois exercices consécutifs…
3°) Des sanctions mesurées
Le législateur avait un temps envisagé que tout manquement à l’obligation de représentation équilibrée au sein des organes de gestion soit sanctionné par la nullité des délibérations de ces organes, de facto irrégulièrement composés.
Par souci de sécurité juridique, cette issue a été écartée, au profit d’une nullité des nominations intervenues en violation de l’obligation susvisée. En outre, en cas de composition irrégulière, le versement des jetons de présence pourra être suspendu, et ce jusqu’à ce que la société se conforme à la loi.
En revanche, le principe général selon lequel le conseil d’administration est composé en recherchant une représentation équilibrée des femmes et des hommes n’est pas sanctionné de manière particulière. Tout risque de sanction ne serait pas pour autant inexistant, dans la mesure où il n’est pas exclu, aux yeux de certains auteurs, que ce principe puisse être considéré comme une disposition impérative propre à justifier l’annulation des nominations intervenues sans la respecter, en vertu de l’article L. 235-1 du Code de commerce.
***
En définitive, si la portée du texte ne doit pas être surestimée, on peut tout de même s’interroger sur la pertinence d’une intervention législative en la matière. Une ouverture plus grande aux femmes des organes de gestion des sociétés était indispensable, mais le simple recours à des recommandations édictées par les codes de gouvernance des organisations professionnelles aurait peut-être pu constituer une voie tout aussi satisfaisante.
Mais il faut croire que pour mettre fin à de vieux réflexes, l’appel au législateur demeure incontournable…
___
Besoin d’une Formation Professionnelle en Ressources Humaines ?
>>> Trouvez celle qui conviendra à vos attentes ou à celles de vos collaborateurs !