Le droit du travail français diffère de celui des autres pays, de sorte que les entreprises qui exercent ou cherchent à faire des affaires en France mais qui ne connaissent pas le droit français doivent connaître plusieurs exigences souvent négligées. Cet article donne un aperçu de 10 mandats que les entreprises étrangères pourraient ne pas connaître.
- Contrats de travail écrits
La loi française n’exige les contrats écrits que dans des cas spécifiques, comme les contrats à durée déterminée ou à temps partiel. Cependant, il peut exiger un contrat écrit avec l’unité de négociation collective applicable. Pour les employeurs, un contrat écrit permet d’inclure certaines dispositions dans l’accord, notamment en matière de droits de propriété intellectuelle, de confidentialité et de clauses de non-concurrence. Le contrat de travail doit être rédigé en français.
- Protection contre le licenciement et l’indemnité de départ
En France, il n’y a pas de concept similaire à l’emploi à volonté. Un employeur doit toujours avoir une raison juridiquement juste de licencier un employé, et il doit généralement suivre une procédure spécifique qui comprend une invitation à une réunion préalable à la révocation, une réunion préalable à la révocation et une lettre de licenciement. Lors de tout licenciement sauf en cas de faute grave, l’employeur doit verser une indemnité de licenciement, calculée en fonction du salaire moyen du salarié et de son ancienneté dans l’entreprise. Si le licenciement n’est pas justifié, l’employeur peut devoir payer une indemnité complémentaire, plafonnée par la loi française et dépendante de l’ancienneté du travailleur licencié, du salaire et du préjudice subi.
- Périodes de préavis
Dans la plupart des cas de licenciement, sauf en cas de faute grave, le salarié a droit à un délai de préavis. La période de préavis légal dépend de l’ancienneté du travailleur dans l’entreprise, et les conventions collectives exigent généralement une période de préavis d’un à trois mois. L’employé peut demander un préavis plus court, auquel cas il ne sera pas payé pour le temps non travaillé.
- Congés statutaires
Les employés ont droit à 30 jours de vacances payées par an. Les conventions collectives peuvent prévoir plus de jours de vacances payés ou plus de congés en fonction de l’ancienneté d’un employé.
- Réglementation du temps de travail
La loi limite une semaine de travail de cinq jours à 35 heures, et un employé ne peut pas travailler plus de 10 heures par jour de travail. Les heures travaillées au-delà de 35 heures sont des heures supplémentaires, rémunérées à un taux majoré.
- Poursuite de la rémunération pendant la maladie
La loi française n’oblige pas les employeurs à payer les travailleurs pendant les trois premiers jours de congé maladie, bien qu’une convention collective puisse en prévoir autrement. Après le troisième jour, un salarié en arrêt maladie perçoit de 59 à 66,66% (selon la situation familiale) de son salaire, qui provient de la sécurité sociale française. Le septième jour de congé de maladie, les employeurs doivent compléter le salaire de la sécurité sociale afin que le salarié reçoive, au minimum, 90 pour cent de son salaire intégral pendant les 30 jours suivants et 66 pour cent pour les 30 jours suivants. Les conventions collectives prévoient souvent un salaire plus élevé.
- Congé de maternité et parental
Les nouvelles mères peuvent prendre jusqu’à six semaines de congé de maternité payé avant l’accouchement et jusqu’à 10 semaines après la naissance d’un bébé. Les nouvelles mères peuvent obtenir un congé plus long si elles donnent naissance à plusieurs enfants ou si deux enfants ou plus vivent déjà à la maison. Les nouveaux pères peuvent prendre trois jours de congé payé après la naissance d’un enfant et jusqu’à 11 jours pendant les quatre premiers mois après la naissance.
Ceux qui adoptent des enfants ont 10 semaines de congé payé ou 22 semaines s’ils adoptent plus d’un enfant.
- Salaire minimum
Au 1er janvier, le salaire minimum en France était de 10,03 euros (environ 11,39 dollars EU) de l’heure. Cependant, les conventions collectives prévoient souvent des salaires minimums plus élevés.
- Dispositions relatives à la non-concurrence et à la non-sollicitation
Les employeurs ne peuvent exiger des anciens travailleurs qu’ils signent des accords de non-concurrence que si l’entreprise peut prouver que cela est nécessaire pour protéger les intérêts de l’entreprise. En outre, l’employeur doit payer un travailleur jusqu’à l’expiration de l’accord de non-concurrence – généralement environ 30 pour cent du salaire du travailleur. Ces accords ne peuvent durer qu’une durée limitée, généralement un an. Les employeurs devraient se demander s’il est financièrement judicieux d’exiger un accord de non-concurrence.
- Comités d’entreprise
Les entreprises qui ont employé au moins 11 travailleurs pendant une année complète doivent créer un comité d’employés élus qui présentent leurs préoccupations et leurs plaintes aux chefs d’entreprise.
Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le rôle du comité est plus important : il consulte les dirigeants de l’entreprise sur les décisions concernant l’organisation, la gestion et les opérations générales de l’entreprise. Il supervise également les activités sociales et culturelles des employés.