Le coaching exécutif aide le dirigeant ou un décideur de la société accompagné par un coach à atteindre des résultats à court et à long terme. Ce processus de développement touche aussi bien un directeur général, un dirigeant, un directeur de département, un dirigeant potentiel… Certains dirigeants qui sont de plus en plus confrontés à des responsabilités doivent se faire aider par des coachs expérimentés.
Découvrez à travers la retranscription de l’interview d’une consultante en développement du leadership et inter-culturaliste, des conseils permettant de mieux choisir un coach exécutif appelé également coach de dirigeants.
Définition d’un executive coach
Selon les Américains, un executive coach est spécialisé dans l’accompagnement de managers, dirigeants, entrepreneurs, cadres supérieurs et d’autres leaders à haut potentiel. Contrairement au coaching de vie appelé également live coaching, l’executive coach ne s’intéresse pas au dilemme de la vie personnelle puisque le professionnel s’intéresse davantage aux compétences et performances des gens qui ont des postes de haut niveau et ont de grandes responsabilités.
L’utilité d’un executive coach pour un manager ou dirigeant
Ceux qui font appel à un coach exécutif sont généralement des leaders qui doivent prendre une fonction avec une plus grande responsabilité, un cadre qui passe d’un poste d’expert à un poste de leader fonctionnel, une personne expatriée ou qui subit une implantation d’une nouvelle filiale. Ces salariés ont besoin de développer de nouvelles compétences afin de réussir une étape cruciale dans leur parcours professionnel. L’intervention de l’accompagnateur leur permet de bénéficier d’un espace de recul privilégié afin d’être à la hauteur dans un monde complexe, en constante évolution et sous pression.
Parmi les prestations que doit réaliser un executive coach, citons le fait de devoir travailler avec des clients sur l’exécutive présence. Cet exercice se traduit en français par la posture du cadre-dirigeant. Il s’agit de travailler sur une posture incluant à la fois une pensée stratégique, une meilleure confiance en soi et une capacité à améliorer son leadership grâce à une bonne communication et une présentation plus professionnelle. Pour y parvenir, le coaché doit renforcer son influence et intelligence émotionnelle, politique et systémique. Il devra également compter sur ses points forts. Comme les leaders des entreprises doivent fournir énormément d’efforts, l’executive coach permet à chaque client d’établir des priorités en l’aidant à se focaliser sur les éléments importants de la réussite.
Conseils pour trouver le bon executive coach
Pour trouver un executive coach compétent, commencer par s’informer en faisant quelques recherches sur Internet ou en discutant avec des collègues qui ont déjà travaillé avec un coach de dirigeants. Il faut aussi faire part de son projet à son supérieur hiérarchique afin d’avoir son soutien. Ceux qui travaillent au sein d’une multinationale ou qui évoluent dans un grand groupe devront contacter le département des ressources humaines. Souvent, les entreprises américaines et françaises ont prévu des programmes de développement du leadership incluant des formations internes et externes et des programmes de coaching. Les ressources humaines de ces compagnies ont mis en place des critères de sélection des dirigeants et managers qui peuvent jouir de séances de coaching. Les entreprises ont également prévu des conditions de la prise en charge de ces formations. Quelle que soit la catégorie de l’employé, il faudra bien réfléchir à ses ambitions. Trouver le coaching idéal en contactant les exécutives coachs qu’on vous a conseillées, prenez compte de vos impressions durant l’entretien et informez-vous de leurs méthodes de travail.
Quelques techniques de coaching exécutif applicable quotidiennement dans sa vie professionnelle
Une des choses à faire pour les leaders, les cadres et les simples employés est de prendre conscience de la manière dont on est perçu par ses collaborateurs. Il suffit pour cela de leur demander du feedback. Lors des séances de coaching professionnel, l’executive coach dispose des techniques plus sophistiquées pour recueillir du feedback sur les personnes accompagnées. Ces pratiques anonymes peuvent être des entretiens 360 °, des questionnaires confidentiels remplis par les autres salariés. Sans passer par l’intervention d’un coach des dirigeants, on peut obtenir des feedbacks dans des situations simples et sur des points précis en demandant par exemple à son équipe de le faire à la fin d’une réunion.
Lors de feed-back, il faut être attentif aux suggestions, ne pas être sur la défensive et ne pas oublier de remercier chaque interlocuteur de leur franchise. En réfléchissant aux suggestions collectées et en appliquant les recommandations lors de la prochaine réunion, on peut facilement améliorer ses performances. Cette démarche est d’autant plus un excellent exemple pour ses collaborateurs qui doivent également avoir 1 ou 2 éléments à corriger. La demande gratuite de feedback se fait en quelques minutes. Précisons que le feed-back n’est que la première étape et qu’il faut également du suivi. Le plus important est l‘application au changement ainsi que la mise en place dans le temps afin d’aboutir à des résultats.
Les Français ont-ils des difficultés à recevoir du feedback ?
Le feedback est une technique qui peut paraître un peu concrète et moins utile aux Français qui disposent déjà de brillantes capacités d’analyse. Même si cette pratique peut gêner l’esprit critique de certains travailleurs français, plusieurs apprécient au contraire le côté pratique et direct de cette discipline. La pratique du feed-back est un concept qui peut dérouter ceux qui ont été scolarisés en France et qui ont souvent été habitués à la critique hiérarchique perfectionniste et non au retour bienveillant prévu pour améliorer leurs performances. Il est tout à fait naturel de craindre la perception des autres. Malgré cela, les défauts tels que des réunions trop longues, un manque de délégation des tâches ou un plan stratégique confus sont des détails qui sont déjà ressentis par les collaborateurs. Il se peut que ces lacunes soient évoquées entre eux et qu’ils se demandent comment en parler de manière diplomatique, donc autant faciliter la tâche et leur proposer de vous en parler ouvertement. Autre atout de cette pratique, elle permet de concentrer les efforts sur des éléments clés afin de produire de meilleurs résultats.