La capacité permanente de négocier, qui était dévolue aux organisations syndicales de salariés reconnues représentatives au niveau national, ainsi qu’à celles qui leur étaient affiliées, est supprimée.
CAPACITÉ DE NÉGOCIER
Désormais, les nouvelles dispositions de l’article L.2231-1 du code du travail indiquent que :
« La convention ou l’accord est conclu entre :
– d’une part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de la convention ou de l’accord ;
– d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs, ou toute autre association d’employeurs, ou un ou plusieurs employeurs pris individuellement… ».
La capacité d’un syndicat de signer un accord collectif à un niveau déterminé est subordonnée à la preuve de sa représentativité à ce niveau. Or, pour rappel, dès lors que la représentativité des organisations syndicale aura été établie selon les nouvelles règles légales, elle n’emportera d’effet, en principe, qu’au niveau où elle aura été établie.
Pour le régime transitoire applicable, jusqu’à la première mesure de l’audience syndicale, à la représentativité des organisations syndicales : cf. fiche sur la représentativité des organisations syndicales.
A noter : la représentativité reconnue à une organisation syndicale catégorielle affiliée à une confédération syndicale catégorielle au titre des salariés qu’elle a statutairement vocation à représenter lui confère le droit de négocier toute disposition applicable à cette catégorie de salariés au niveau auquel la représentativité a été établie.
VALIDITÉ D’UN ACCORD INTERPROFESSIONNEL
1. Règles générales (article L. 2232-2 du code du travail)
La validité d’un accord interprofessionnel est subordonnée au respect des deux conditions cumulatives suivantes :
– Signature de l’accord par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au premier tour des dernières élections aux comités d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel :
– au moins 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants.
– Absence d’opposition, dans un délai de quinze jours à compter de la date de notification de l’accord, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
L’opposition doit être écrite, motivée et exprimer les points de désaccord. Elle doit également être notifiée aux signataires.
Afin d’empêcher les situations de blocage du processus conventionnel qui résulteraient d’une dispersion des votes vers des syndicats non représentatifs, le calcul de l’importance des suffrages exprimés ne se fera qu’en fonction des résultats obtenus par les seules organisations représentatives.
2. Conditions de validité d’un accord interprofessionnel catégoriel (article L. 2232-2-1 du code du travail)
La validité d’un accord interprofessionnel ne concernant qu’une catégorie professionnelle déterminée relevant d’un collège électoral, est subordonnée aux deux conditions cumulatives suivantes :
– Signature de l’accord par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli, au premier tour des dernières élections aux comités d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel :
– au moins 30% des suffrages exprimés dans ce collège en faveur d’organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants,
– Absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli dans ce collège la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
Il s’agit donc des mêmes règles que plus haut, mais appliquées à la catégorie concernée.
3. Dispositions transitoires (article 12, I, de la loi n°2008-789 du 20 août 2008)
Jusqu’à la détermination des organisations représentatives au niveau national et interprofessionnel (au plus tard, en principe, le 21 août 2008), la validité d’un accord national interprofessionnel est subordonnée au respect des conditions posées par les articles L.2232-2, L.2232-6 et L.2232-7 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008.
La loi précise, par ailleurs, expressément que « les suffrages aux élections mentionnées dans ces articles [sont] pris en compte quel que soit le nombre de votants ».
VALIDITÉ D’UNE CONVENTION DE BRANCHE OU D’UN ACCORD PROFESSIONNEL
1. Règles générales (article L. 2232-6 du code du travail)
La validité d’une convention de branche ou d’un accord professionnel est subordonnée au respect des deux conditions cumulatives suivantes :
– Signature par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au premier tour des dernières élections des titulaires aux comités d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel (ou, le cas échéant, dans le cadre de la mesure de l’audience prévue à l’article L.2122-6) :
– au moins 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants,
– Absence d’opposition, dans un délai de quinze jours à compter de la date de notification de l’accord, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations à ces mêmes élections (ou, le cas échéant, dans le cadre de la mesure de l’audience prévue à l’article L.2122-6), quel que soit le nombre de votants.
2. Conditions de validité d’un accord de branche ou d’un accord professionnel catégoriel (article L. 2232-7 du code du travail)
La validité d’une convention de branche ou d’un accord professionnel ne concernant qu’une catégorie professionnelle déterminée relevant d’un collège électoral est subordonnée au respect des deux conditions cumulatives suivantes :
– Signature de l’accord par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au premier tour des dernières élections des titulaires aux comités d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel (ou, le cas échéant, dans le cadre de la mesure de l’audience prévue à l’article L.2122-6) :
– au moins 30% des suffrages exprimés dans ce collège en faveur d’organisations reconnues représentatives à ce niveau, quel que soit le nombre de votants,
– Absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli dans ce collège la majorité des suffrages exprimés en faveur des mêmes organisations à ces mêmes élections (ou, le cas échéant, dans le cadre de la mesure de l’audience prévue à l’article L.2122-6), quel que soit le nombre de votants.
3. Dispositions transitoires (article 12, I, de la loi n°2008-789 du 20 août 2008)
Jusqu’à la détermination des organisations représentatives au niveau des branches selon les nouvelles règles légales (au plus tard, en principe, le 21 août 2008), la validité des conventions de branche ou des accord professionnels est subordonnée au respect des conditions posées par les articles L.2232-2, L.2232-6 et L.2232-7 du code du travail dans leur rédaction antérieure à la loi du 20 août 2008.
La loi précise, par ailleurs, expressément que « les suffrages aux élections mentionnées dans ces articles étant pris en compte quel que soit le nombre de votants ».
VALIDITÉ D’UN ACCORD D’ENTREPRISE OU D’ETABLISSEMENT
1. Règles générales (article L. 2232-12 du code du travail)
La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement est subordonnée au respect des deux conditions cumulatives suivantes :
– Signature de l’accord par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel :
– au moins 30% des suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants,
– Absence d’opposition, dans un délai de huit jours à compter de la notification de l’accord, d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
2. Conditions de validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement catégoriel
La validité d’un accord d’entreprise ou d’établissement qui ne concerne qu’une catégorie professionnelle déterminée relevant d’un collège électoral est subordonnée au respect des deux conditions cumulatives suivantes :
– Signature de l’accord par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli dans ce collège au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel :
– au moins 30% des suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants,
– Absence d’opposition d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés dans ce collège à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
3. Conditions de validité de l’accord négocié par le représentant de la section syndicale (article L. 2232-14 du code du travail)
Lorsqu’un accord collectif a été négocié et conclu par un ou plusieurs représentants de section syndicale, et lorsqu’il y a eu carence au premier tour des élections professionnelles, la validité de l’accord d’entreprise ou d’établissement ainsi conclu est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés et dans le respect des principes généraux du droit électoral.
Les conditions relatives à l’approbation des salariés doivent être déterminées par décret.
4. Dispositions transitoires (article 12, II, de la loi n°2008-789 du 20 août 2008)
Les nouvelles règles de validité des accords d’entreprise ou d’établissement issues des nouvelles dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail s’appliquent à compter du 1er janvier 2009. Jusqu’à cette date, la validité d’un accord d’entreprise est subordonnée au respect des conditions posées par les articles L.2232-12 à L.2232-15 du code du travail dans leur rédaction antérieure au 21 août 2008, les suffrages mentionnés dans ces articles étant pris en compte quel que soit le nombre de votants. Comme précédemment est neutralisée pour l’avenir la solution tirée de la jurisprudence dite « Adecco » (Cass. soc., 20 décembre 2006, n°05-60345).
LA VALIDITE D’UN ACCORD CONCLU AU SEIN DE TOUT OU PARTIE D’UN GROUPE
Désormais, l’accord de groupe est doté de conditions de validité qui lui sont propres, dont la logique est calquée sur les règles applicables aux conventions et accords d’entreprise ou d’établissement. Il s’agit de :
– La signature de l’accord par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli dans les entreprises comprises dans le périmètre de cet accord au premier tour des dernières élections des titulaires au comité d’entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des délégués du personnel :
– au moins 30% des suffrages exprimés, quel que soit le nombre de votants,
– Et l’absence d’opposition, exprimée dans un délai de huit jours à compter de la date de notification de l’accord, d’une ou de plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli dans le même périmètre la majorité des suffrages exprimés à ces mêmes élections, quel que soit le nombre de votants.
DENONCIATION ET MISE EN CAUSE
1. Dénonciation (article L. 2261-10 du code du travail)
Jusqu’à la loi du 20 août 2008, la dénonciation d’une convention ou d’un accord collectif n’emportait d’effet que si elle émanait de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés.
L’article L 2261-10, 1er alinéa, prévoit que « Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, la convention ou l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, sauf clause prévoyant une durée déterminée supérieure ».
Désormais, la dénonciation d’une convention ou d’un accord collectif peut également emporter effet lorsque :
– l’une des organisations syndicales de salariés signataires de la convention ou de l’accord perd la qualité d’organisation représentative dans le champ d’application de cette convention ou de cet accord,
– et la dénonciation émane d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans son champ d’application ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
Il semblerait qu’un organisation syndicale non signataire de l’accord, mais représentative dans son champ d’application, puisse procéder à sa dénonciation.
2. Mise en cause
Le nouvel article L 2261-14-1 du code du travail dispose que « la perte de la qualité d’organisation représentative de toutes les organisations syndicales signataires d’une convention ou d’un accord collectif n’entraîne pas la mise en cause de cette convention ou de cet accord ».