La possibilité de conclure un CDD à objet défini doit être prévue par un accord de branche étendu ou, à défaut, par un accord d’entreprise (ainsi, l’accord d’entreprise ne peut le prévoir que si la branche n’est pas intervenue).
1. Condition relative à l’existence d’un accord collectif
Selon les dispositions légales, celui-ci doit définir :
– les nécessités économiques auxquelles le CDD à objet défini serait susceptible d’apporter une réponse adaptée,
– les conditions dans lesquelles les salariés titulaires d’un tel contrat bénéficient de garanties relatives à l’aide au reclassement, à la validation des acquis de l’expérience, à la priorité de réembauchage et à l’accès à la formation professionnelle continue,
– les conditions dans lesquelles les salariés pourraient, au cours du délai de prévenance (deux mois minimum avant le terme du contrat), mobiliser les moyens disponibles pour organiser la suite de leur parcours professionnel,
– les conditions dans lesquelles les salariés ont priorité d’accès aux emplois en CDI dans l’entreprise.
2. Objet du contrat de travail
Le CDD doit être conclu pour la réalisation d’un objet défini, qui, selon les dispositions légales, constitue « l’échéance » du contrat. L’« objet défini » du contrat ne pourra que consister en la réalisation d’une mission ou d’un projet aux contours matériellement précisés, étant souligné que le surcroît d’activité ne peut répondre à cette dernière définition.
3. Rappel des limites de droit commun, relatives à la liberté de recourir aux CDD
Le CDD à objet défini étant régi par les règles de droit commun applicables aux CDD, l’employeur ne pourra donc y recourir si cela a pour objet ou pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise, conformément à l’article L. 1242-1 du code du travail.
LES SALARIÉS CONCERNÉS
Le CDD à objet défini ne peut être conclu qu’avec des salariés relevant de la catégorie des ingénieurs et cadres « au sens des conventions collectives ».
On peut préciser que les salariés assimilés à cette catégorie professionnelle pour l’application de certains dispositifs (notamment la prévoyance) ne doivent pas être compris dans le champ des dispositions relatives à la conclusion du CDD à objet défini. En effet, ils relèvent initialement d’une autre catégorie professionnelle.
LE CONTENU DU CONTRAT
La loi définit la forme du CDD à objet défini, qui doit être écrit et comporte les clauses obligatoires pour les contrats à durée déterminée, sous réserve d’adaptation à ses spécificités, notamment :
– désignation du contrat comme « contrat à durée déterminée à objet défini »,
– intitulé et références de l’accord collectif instituant la possibilité de recourir au CDD à objet défini,
– description du projet et sa durée prévisible,
– définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu,
– événement ou résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle,
– délai de prévenance de l’arrivée du terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en CDI,
– possibilité de rompre le contrat à la date anniversaire de sa conclusion, par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, et le droit, dans ce cas, à une indemnité de rupture égale à 10% de la rémunération totale brute du salarié.
On peut penser que l’omission de l’une de ces mentions sera sanctionnée selon les règles du droit commun applicable aux CDD, c’est-à-dire, en application des articles L. 1242-12 et L. 1245-1 du code du travail tels qu’interprétés par la Cour de cassation, par la requalification du contrat en un CDI.
DURÉE, TERME ET RUPTURE DU CDD À OBJET DÉFINI
1. Durée
Le CDD à objet défini doit impérativement être conclu pour une durée comprise entre dix-huit et trente-six mois. Il ne peut pas être renouvelé.
2. Survenance du terme
Le CDD à objet défini prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois. La durée du délai de prévenance, qui ne peut être inférieure à deux mois, doit être déterminée dans le contrat de travail. Il sera également possible de la définir de manière plus favorable (durée donc plus longue) dans l’accord collectif instaurant la possibilité de recourir aux CDD à objet défini, ou dans le contrat de travail.
3. Rupture du CDD à objet défini
En application des règles de droit commun (article L. 1243-1 du code du travail, précité), le CDD à objet défini peut être rompu à tout moment, par l’une ou l’autre partie, pour faute grave ou survenance d’un cas de force majeure. De plus, le CDD à objet défini peut être rompu par l’une ou l’autre partie, pour un motif réel et sérieux, au bout de dix-huit mois puis à la date anniversaire de sa conclusion c’est-à-dire au 24ème mois. Il faut souligner, par ailleurs, que l’invocation d’une cause réelle et sérieuse vise tout autant l’hypothèse de la rupture initiée par l’employeur, que celle de la rupture initiée par le salarié. Rappelons, pour terminer, qu’en application des règles de droit commun relatives aux CDD, le CDD à objet défini pourra être rompu à tout moment à l’initiative du salarié qui justifierait de la conclusion d’un CDI. Le salarié devra alors respecter un préavis, dont la durée est calculée selon les modalités fixées à l’article L. 1243-2 du code du travail.
INDEMNITÉ DE FIN DE CONTRAT
Lorsque, à l’issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité d’un montant égal à 10% de sa rémunération totale brute.
Cette indemnité semble due dans tous les cas où la relation de travail prend fin sans être poursuivie sous la forme d’un CDI, sauf lorsque le contrat est rompu à l’initiative du salarié pour un motif réel et sérieux (article 6 de la loi).