L’évaluation à 360 degrés est un outil incroyable pour cartographier les performances des employés. Il s’agit d’une ressource par laquelle l’employé est évalué à partir des commentaires de divers professionnels avec lesquels il est en relation au travail. L’analyse provient de diverses sources, et pas seulement du supérieur hiérarchique.
Il offre différents avantages : développement de l’équipe, ciblage de la formation et renforcement des capacités, succès dans la réalisation de la stratégie commerciale et bien plus encore. Le type d’examen est facile à appliquer.
Le seul inconvénient est que pour l’application, il faut mobiliser beaucoup de personnes, car un seul examen implique plusieurs dirigeants génèrent un retour d’information. Pour vous aider, dans ce guide, vous découvrirez comment mettre en pratique cet outil.
Qu’est-ce qu’une évaluation à 360° ?
C’est un processus de retour d’information dans lequel l’employé fait une auto-évaluation et est évalué par les principales personnes avec lesquelles il travaille.
C’est pourquoi cette ressource est également connue sous le nom de rétroaction multi-sources et d’évaluation multivisionnelle.
Outre l’auto-évaluation, l’employé reçoit un retour d’information principalement de la part de ceux qui travaillent quotidiennement avec lui au sein de l’entreprise, tels que
Mais elle inclut également les personnes avec lesquelles il est en relation :
En d’autres termes, c’est toute personne qui peut donner un retour d’information sur le travail de l’employé, servant de thermomètre à ses performances.
C’est une façon d’évaluer le professionnel sous tous les angles possibles.
C’est précisément pour cela que l’outil fait une référence à 360 degrés.
L’objectif principal est de mesurer les performances. Les valeurs techniques et comportementales peuvent être analysées, en évaluant l’impact des caractéristiques de l’employé sur ses performances et ses relations professionnelles.
La performance, en revanche, concerne les résultats obtenus, c’est-à-dire ce que la personne a obtenu par rapport aux objectifs et aux attentes fixés.
À quoi sert cet outil ?
C’est un outil important pour générer un retour d’information en temps utile, permettant de porter un regard critique sur chaque employé de l’entreprise.
Le retour d’information génère également de la motivation et de l’énergie, ayant des liens étroits avec la satisfaction et la productivité des employés, comme le disent les auteurs.
Dans le cas de l’évaluation à 360 degrés, ces avantages sont encore plus importants car plusieurs personnes sont impliquées dans la construction du retour d’information.
Ainsi, la vue des autres peut servir d’alerte.
Les critiques permettent de comprendre quelles sont les compétences à développer, ce qui permet de mieux comprendre le parcours d’évolution du salarié.
Et puis, lorsqu’elle se développe, l’entreprise renforce ses performances en conséquence.
Les avantages de cet outil
Comme on peut le voir, il est un outil important pour les ressources humaines.
1- Permet l’auto-analyse
Il est important que l’employé évalué ait également la possibilité de s’exprimer, de porter un regard critique sur lui-même et de partager sa vision.
En pratique, la relation hiérarchique devient moins visible et le retour d’information est plus souple, puisqu’il fait également partie de l’employé lui-même.
2- Facilite le développement des facultés.
Cet avantage vient du fait que l’évaluation dresse la carte des forces et des faiblesses de chaque employé.
Ainsi, elle a une orientation sur le chemin de la croissance, en identifiant les compétences et les capacités qu’elle doit acquérir, les comportements souhaitables et les obstacles à surmonter.
3- Simple à appliquer.
Il faut d’abord définir les compétences qui seront évaluées, en gardant toujours à l’esprit les objectifs organisationnels.
Par exemple, les niveaux de productivité, la capacité de leadership, la vision analytique, l’organisation et la flexibilité peuvent être évalués.
Une autre solution consiste à définir les aptitudes souhaitables pour chaque poste ou secteur, ce qui permet d’évaluer si l’employé répond aux attentes.
A partir de cette définition, il est temps de monter un questionnaire.
En général, chaque faculté reçoit une déclaration sur le formulaire, avec une échelle d’accord qui doit être remplie.
Une possibilité est de dessiner une échelle qui passe par les fréquences suivantes : jamais, rarement, parfois, toujours.
Avec cette approche, le résultat facilite grandement la détermination de la productivité du professionnel.
Ensuite, la dernière étape consiste à accompagner le parcours de croissance du salarié, en évaluant s’il a développé toutes les facultés nécessaires et les objectifs définis à partir de l’évaluation.
Qu’est-ce que l’évaluation des compétences ?
Comme son nom l’indique, il s’agit d’une analyse des aptitudes de l’employé, qui recense ses forces et ses faiblesses et identifie les points à améliorer.
Les valeurs techniques, également appelées « hard skills », sont celles qui concernent l’exécution du travail lui-même.
Ils sont plus faciles à identifier car ils comprennent des facteurs tels que la connaissance des outils, des pratiques, des méthodes et des concepts.
Les valeurs comportementales, ou soft skills, sont évaluées de manière plus subjective.
Il s’agit ici des attributs liés à la personnalité de chaque employé.
Le leadership, la gestion du stress, le travail d’équipe, la communication interpersonnelle et la résolution des conflits sont quelques exemples de compétences comportementales.
En gardant ces concepts à l’esprit, l’analyse est la cartographie de ces compétences, qui ont un impact direct sur les performances de l’employé.
En plus de fournir une connaissance de soi au professionnel, ce type d’analyse permet à l’entreprise de favoriser le développement des facultés essentielles à la réalisation des objectifs.
Qu’est-ce qu’un indicateur de compétence ?
Les indicateurs de performance sont des indices permettant de mesurer les performances des employés en fonction des compétences qu’ils présentent.
L’entreprise doit donc définir des indicateurs pertinents pour ses processus et ses objectifs, afin que les résultats obtenus contribuent à la prise de décisions stratégiques.
En d’autres termes, les indicateurs sont la voie vers l’évaluation des compétences, dont nous venons de parler.
Pour faciliter la compréhension, on a deux exemples.
Un indicateur possible serait : l’employé essaie de défendre l’entreprise à tout prix.
En pratique, ce que cet indicateur mesure, c’est l’engagement du professionnel – qui est une compétence.
N’oubliez pas qu’il ne sert à rien d’évaluer les facultés si vous n’utilisez pas les indicateurs pour la stratégie commerciale.
Il est donc nécessaire de générer des feedbacks en temps utile pour chaque employé.
Conclusion
Il est important pour le maintien du capital humain de l’entreprise. Grâce à ce type de retour d’information, il est possible de dresser le profil d’un employé et d’identifier ses aptitudes.
En outre, cet outil permet aux employés de rester plus engagés, en recherchant une évolution continue.
Le principal avantage est qu’il ne s’agit pas d’un processus à hiérarchie rigide.
Lorsque plusieurs personnes ont la possibilité d’évaluer un collaborateur, le processus devient collectif, créant une image plus proche de la réalité.