En 2024, une gestion RH efficace sera primordiale pour optimiser la performance des entreprises. Les stratégies clés impliquent un recrutement et une intégration des talents alignés sur les objectifs, une optimisation de la rémunération pour motiver, une amélioration continue des conditions de travail, et une automatisation croissante via les technologies numériques. Examinons ces leviers RH essentiels pour rester compétitifs.
Définition et portée de la gestion des ressources humaines
La gestion des ressources humaines (GRH) joue un rôle clé au sein des entreprises pour administrer, mobiliser et développer le capital humain. Elle englobe un large spectre de pratiques et systèmes visant à optimiser les ressources humaines et soutenir la performance organisationnelle.
Un périmètre d’action étendu
Le champ d’action de la GRH est vaste et multidimensionnel. Il couvre notamment :
- La gestion administrative du personnel : contrats de travail, paie, gestion des absences et congés, obligations légales, etc.
- Le recrutement et l’intégration des collaborateurs, en adéquation avec la stratégie de l’entreprise
- La gestion des compétences, des carrières et de la mobilité pour développer les talents
- La formation professionnelle pour maintenir l’employabilité
- La gestion de la performance et des rémunérations pour motiver et fidéliser
- Le dialogue social et la qualité de vie au travail
Une fonction stratégique et transversale
Au-delà de sa dimension opérationnelle, la GRH revêt une dimension stratégique pour traduire les orientations de l’entreprise en politiques RH. Elle doit anticiper les besoins en compétences et faire évoluer l’organisation et les pratiques managériales. La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) est un outil clé à cet égard.
La GRH est aussi une fonction transverse qui interagit avec l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Elle travaille en étroite collaboration avec les managers, véritables relais sur le terrain. Elle noue aussi des partenariats avec des acteurs externes (écoles, organismes de formation, cabinets de recrutement, etc.).
Défis actuels et évolutions
La GRH doit aujourd’hui composer avec de nouveaux défis :
- L’internationalisation des entreprises implique de gérer des équipes multiculturelles et décentralisées
- La transformation digitale et IA bousculent les métiers et compétences
- Les nouvelles attentes des salariés (sens au travail, flexibilité, reconnaissance) obligent à repenser l’expérience collaborateur
- Les enjeux RSE s’imposent aussi à la fonction RH (diversité, bien-être, éthique, etc.)
Pour y répondre, la GRH se digitalise, en s’appuyant sur des SIRH intégrés et des outils de data RH pour plus d’efficience et de valeur ajoutée. L’enjeu est d’incarner un rôle de partenaire stratégique, centré sur l’humain et aligné sur les objectifs business.
Recrutement et intégration : un levier stratégique
Le recrutement et l’intégration des nouveaux collaborateurs représentent des enjeux stratégiques majeurs pour les entreprises dans un contexte de concurrence accrue pour attirer les meilleurs talents. Aligner le processus de recrutement avec la stratégie et les objectifs de l’entreprise est essentiel pour s’assurer d’avoir les bonnes compétences au bon moment pour exécuter le plan de développement. Les dernières technologies numériques offrent de nouvelles opportunités pour optimiser ces processus.
Digitaliser le recrutement pour plus d’efficacité
La transformation digitale du recrutement permet d’accélérer et de fluidifier le processus tout en améliorant l’expérience candidat. Les principaux leviers sont :
- L’utilisation d’un logiciel de gestion des candidatures (ATS) pour centraliser les CV, publier les offres d’emploi et piloter le processus de bout en bout
- Le recours aux assessment en ligne, tests de personnalité et entretiens vidéo différés pour évaluer les compétences et la culture fit de manière plus objective
- L’exploitation du Big Data et de l’intelligence artificielle pour identifier et approcher les profils pertinents, notamment les candidats passifs
- La mise en place d’un chatbot pour répondre aux questions des candidats et les accompagner dans leur parcours
Selon une étude de Korber, 76% des recruteurs estiment que la qualité de recrutement s’est améliorée grâce à la digitalisation et 56% ont gagné en rapidité.
L’onboarding, clé de la rétention des talents
Un programme d’intégration bien structuré est indispensable pour fidéliser les nouvelles recrues, avec un impact direct sur la performance. Les entreprises les plus matures mettent en place un parcours d’onboarding sur plusieurs mois, mixant présentiel et digital learning.
Les MOOC, webinars, vidéos et serious games permettent aux nouveaux arrivants de monter en compétence rapidement sur les produits, process et outils, de s’imprégner de la culture d’entreprise et de créer du lien avec leurs collègues. Un compagnonnage digital peut également être mis en place via une app mobile.
Selon une étude d’Erin Meyer, les entreprises avec un programme d’onboarding structuré constatent une hausse de 82% du taux de rétention et de 70% de la productivité des nouveaux embauchés.
En résumé, les clés du succès
Pour faire du recrutement et de l’intégration de véritables leviers de performance, il est recommandé de :
- Impliquer les opérationnels dans la définition des besoins et l’évaluation des candidats
- Miser sur une marque employeur forte et authentique pour attirer les talents
- Personnaliser le parcours d’intégration en fonction du profil (junior, expert, manager…)
- Mesurer l’efficacité des dispositifs via des indicateurs business
En combinant une approche stratégique, un recours intelligent aux outils digitaux et une attention particulière portée à l’expérience collaborateur, les RH ont toutes les cartes en main pour recruter les meilleurs talents et leur donner envie de s’investir durablement dans l’entreprise.
Optimisation de la rémunération pour motivation accrue
La rémunération est un levier puissant pour motiver et fidéliser les collaborateurs. En 2024, les entreprises doivent revoir leurs pratiques de rémunération pour rester compétitives et attirer les meilleurs talents. Une politique salariale bien pensée est essentielle pour stimuler l’engagement des salariés et la performance de l’entreprise.
Analyser les niveaux de rémunération du marché
La première étape consiste à réaliser un benchmark des rémunérations pratiquées sur le marché pour des postes similaires. Cela permet de situer l’entreprise par rapport à ses concurrents directs et de s’assurer que les salaires proposés sont en phase avec les attentes des candidats et collaborateurs. Plusieurs outils permettent d’obtenir ces données comparatives :
- Les enquêtes de rémunération conduites par des cabinets spécialisés
- Les grilles de salaires des conventions collectives
- Les sites d’offres d’emploi qui affichent des fourchettes de rémunération
Adopter une approche de rémunération globale
Au-delà du salaire de base, de nombreux autres éléments participent à la rémunération et à la motivation des salariés. Une approche de rémunération globale prend en compte l’ensemble de ces composantes :
- Rémunération fixe et variable (primes, bonus, commissions…)
- Avantages en nature (véhicule de fonction, téléphone…)
- Couverture santé et prévoyance
- Épargne salariale (intéressement, participation…)
- Opportunités de développement professionnel
L’objectif est de proposer un package de rémunération attractif et motivant pour les salariés, tout en maîtrisant la masse salariale pour l’entreprise.
Valoriser la performance individuelle et collective
Pour favoriser l’engagement, il est important de lier une partie de la rémunération à la performance, qu’elle soit individuelle ou collective. Cela peut passer par :
- La mise en place de primes variables basées sur l’atteinte d’objectifs individuels (management par objectifs)
- Un système de bonus lié aux résultats collectifs d’une équipe ou d’un service
- Un accord d’intéressement qui associe les salariés aux performances de l’entreprise
Communiquer de façon transparente
Enfin, la transparence est de mise pour que le système de rémunération soit compris et accepté par tous. Il est essentiel de communiquer clairement sur :
- Les niveaux de rémunération par poste et les perspectives d’évolution
- Les critères de performance et leur impact sur la rémunération variable
- L’ensemble des avantages offerts par l’entreprise
En combinant analyse comparative, approche globale, valorisation de la performance et transparence, les entreprises se donnent les moyens d’optimiser leur politique de rémunération en 2024. C’est un investissement clé pour attirer, motiver et conserver les talents, tout en restant compétitif sur le marché.
Amélioration continue des conditions de travail
L’amélioration des conditions de travail est un aspect crucial de la gestion des ressources humaines en entreprise. Au-delà des obligations légales, mettre en place une démarche volontariste en la matière permet d’accroître la motivation et l’engagement des salariés, et in fine la performance de l’organisation.
Prévenir les risques psychosociaux et le stress au travail
Le stress chronique et les risques psychosociaux (RPS) ont un impact négatif avéré sur la santé des individus et le bon fonctionnement des entreprises (absentéisme, turnover, baisse de productivité…). Leur prévention passe par différents leviers :
- Analyser les facteurs de risques : charge de travail, manque d’autonomie, relations de travail dégradées, changements organisationnels mal gérés…
- Sensibiliser et former l’encadrement à la détection des situations à risque
- Mettre en place un plan d’actions de prévention (réorganisation du travail, espaces de discussion, formation à la gestion du stress…)
- Proposer un accompagnement psychologique aux salariés en difficulté
Agir sur l’environnement et l’ergonomie des postes de travail
La qualité des locaux et l’ergonomie des postes ont une influence directe sur le bien-être des salariés. Quelques pistes d’amélioration :
- Veiller au confort thermique, à la qualité de l’air et à un éclairage adapté
- Optimiser l’ergonomie des postes de travail (hauteur des plans de travail, sièges réglables, outils adaptés…)
- Aménager des espaces de détente et de convivialité
- Mettre à disposition des salles de sport ou négocier des tarifs préférentiels
Exemples de mesures adoptées en entreprise
La Maif a mis en place des « espaces de discussion sur le travail » pour permettre aux collaborateurs d’échanger entre eux et avec leur manager sur les problèmes rencontrés et les pistes d’amélioration.
Capital – Les meilleures entreprises où il fait bon travailler
Le groupe Seb a instauré des ateliers de sophrologie et de relaxation sur le temps de travail. Un kinésithérapeute intervient également dans les locaux pour des séances d’étirements et de massage.
Les Echos – Quand les entreprises prennent soin de la santé de leurs salariés
Favoriser l’équilibre vie pro / vie perso
Offrir plus de souplesse et d’autonomie aux salariés dans l’organisation de leur temps contribue grandement à leur épanouissement et leur efficacité. Cela peut passer par :
- Le développement du télétravail, qui réduit les temps de trajet et la fatigue associée
- Des horaires flexibles et adaptés aux contraintes de chacun
- Le droit à la déconnexion en dehors des heures de travail
- Des dispositifs facilitant la garde d’enfants (crèche d’entreprise, CESU, places réservées…)
En définitive, l’amélioration du bien-être au travail doit s’inscrire dans une démarche globale et pérenne, portée au plus haut niveau de l’entreprise. C’est un levier majeur de performance et d’attractivité qui sera de plus en plus incontournable dans les années à venir.
Technologie et GRH : vers une automatisation croissante
En 2024, l’automatisation et les technologies numériques sont omniprésentes dans le domaine de la gestion des ressources humaines (GRH). Les approches basées sur le Big Data, l’intelligence artificielle et les logiciels spécialisés deviennent des standards incontournables pour optimiser les processus RH.
Le recours au Big Data permet aux services RH de disposer d’une connaissance approfondie des collaborateurs, de leurs compétences et de leurs aspirations. L’analyse de masses de données aide à anticiper les besoins en recrutement, à identifier les talents internes à fidéliser et à personnaliser les parcours professionnels.
L’IA au service du recrutement et de la gestion des talents
L’intelligence artificielle révolutionne en profondeur les pratiques de recrutement. Des algorithmes sont capables d’analyser des centaines de CV en quelques secondes pour présélectionner les meilleurs profils. Des chatbots conduisent les premiers entretiens et évaluent l’adéquation des candidats avec la culture d’entreprise. L’IA promet un recrutement plus rapide, objectif et qualitatif.
Au-delà de l’embauche, l’IA assiste les RH dans la gestion des carrières et des compétences. Des outils prédictifs détectent les collaborateurs à haut potentiel, recommandent des formations ciblées et suggèrent des évolutions de carrière personnalisées pour développer et retenir les talents.
Digitalisation et automatisation des tâches administratives
En 2024, la plupart des processus RH sont dématérialisés et automatisés grâce à des logiciels spécialisés. Des SIRH (systèmes d’information RH) intelligents gèrent de façon autonome les tâches administratives comme les contrats, la paie, les congés ou les notes de frais. Les RH se libèrent des corvées chronophages pour se concentrer sur des missions à plus forte valeur ajoutée.
Près de 80% des entreprises françaises utilisent des solutions logicielles pour automatiser au moins partiellement leur gestion RH en 2024.
Baromètre de la transformation numérique des RH, Deloitte, 2024
Des applications mobiles pour impliquer les collaborateurs
Les applications RH sur smartphone permettent aux salariés de gérer en toute autonomie leurs données personnelles, leurs congés, leurs notes de frais et de compléter leurs évaluations. Ils peuvent aussi consulter les offres d’emploi internes et se porter candidats en un clic. Cette digitalisation fluidifie les relations entre les collaborateurs et les RH.
En 2024, les technologies numériques et l’automatisation auront donc profondément transformé la gestion des ressources humaines, la rendant plus efficace, personnalisée et stratégique.
L’essentiel sur les stratégies RH performantes en 2024
Les RH devront relever de multiples défis pour contribuer pleinement à la performance en 2024. L’optimisation des processus via la technologie, l’attention portée à la qualité de vie au travail et une rémunération motivante seront indispensables. Les entreprises les plus agiles dans l’adaptation de leur gestion RH et l’attraction des meilleurs talents seront clairement avantagées pour réussir dans un environnement toujours plus compétitif. L’humain restera au cœur des enjeux.